本市一家机电集团公司因需要技术员，从人才市场招聘了陈某。录用后，双方签订了劳动合同，约定陈某的岗位是技术员。双方最后续签的一份合同期限自2005年10月至2007年10月底。在双方签订的劳动合同中，还对“竞业限制”事项作了专门的约定，即单位在陈某每月的工资中支付一笔“竞业限制津贴”，但陈某在双方劳动合同解除或终止后3年内不得到同行业企业从事同类工作，陈某对此没有异议。

    从2005年10月起，公司就在陈某的工资中加入“竞业限制津贴”。2007年1月，陈某提出了辞职。春节过后不久，陈某就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同，陈某从事的工作也与在原单位的工作相同。陈某原单位知道此情况后，认为陈某违反了双方的竞业限制约定，遂要求陈某全额返还公司已支付的“竞业限制津贴”。陈某未予同意。几番交涉不成，这家家机电集团公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，将陈某告上仲裁庭。

    仲裁庭审中，公司称，按照双方签订的劳动合同约定，公司在陈某的工资中加入了“竞业限制津贴”。按照约定，陈某离开本公司后3年内不得到同行业有竞争关系的单位工作。现在陈某违反了合同约定，应当将原先支付的竞业限制津贴返还给企业。

    陈某辩称，双方签订的劳动合同中是约定了“竞业限制”的条款，但按规定应在终止或者解除劳动合同后给予经济补偿金。由于公司未支付这笔费用，所以“竞业限制”条款是无效的。既然公司支付的不是竞业限制补偿，他也没有义务返还。

    那么，公司能否要求陈某返还已支付的“竞业限制津贴”呢？

    仲裁结果仲裁委在查明事实的基础上认为，根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年。”此条款说明，双方当事人可以就竞业限制事项作出约定，并在员工离开单位时支付竞业限制补偿。

    公司在竞业限制条款中要求陈某离职后3年内不得到同行业工作，应在陈某离职后支付竞业限制补偿金。该公司在陈某离开单位后没有支付竞业限制补偿，只是在陈某在公司工作期间按月支付了一笔津贴，但这笔津贴并不是法律意义上的竞业限制补偿金，从其实质意义上说只能是保密津贴，而保密津贴和竞业限制补偿是两回事。

    根据有关法律的规定，保密津贴是在合同履行期间支付的，而竞业限制补偿金是在员工离职以后支付的，所以公司将这两笔津贴的性质混淆了。现在公司要求陈某返还在合同履行期间的保密津贴显然是缺乏依据的。鉴于公司未提出其他请求，仲裁委裁决对公司要求返还已支付的“竞业限制津贴”的请求不予支持。