随着我国市场经济的不断发展，劳务市场日益活跃，人们之间形成的雇佣关系逐渐增多，随之也产生了许多的问题。与此同时，法院受理的雇员受害赔偿纠纷案件也呈大幅上升趋势，有关雇员受害赔偿的争议也日益成为人民群众所关注的热点问题。本文以我院近五年雇员受害赔偿纠纷案件的审理情况为基础，通过认真调研来探索此类纠纷的成因，研讨纠纷审理中的难题，并提出对策及建议，以期有利于该类纠纷的解决和案件的审理。

一、我院近五年雇员受害赔偿纠纷案件的基本情况和特点

（一）案件数量逐年上升

2002年至2006年，我院共审结雇员受害赔偿纠纷案件46件，其中2002年为1件；2003年7件；2004年和2005年各审结8件，2006年审结22件，案件数量呈明显上升趋势。

（二）原告起诉的被告主体常有误，案件裁驳率较高

在这46件案件中，裁定驳回起诉的案件有7件，其中有5件案件原告重新起诉。这是因为由于雇主不明确，原告起诉的被告并非真正的雇主。

（三）案件大部分为个体、私营企业及承包工头所雇佣的临时工工作中自然受害的赔偿纠纷

此类纠纷中，大部分都是由于工作中安全保障措施不利发生的安全事故，或者是工作中的突发事故造成的雇员受害，少有第三人致雇员受害而要求雇主赔偿的纠纷。这是因为如有第三人侵权造成的，往往雇员会选择一般人身损害赔偿纠纷向致害人索赔。仅在道路交通事故人身损害赔偿纠纷中，如有雇员在事故中负有责任，则可能出现向致害人索赔后转而向雇主要求自己应承担责任份额的赔偿的情况。

（四）案件双方当事人因赔偿问题争议较大，案件多以判决方式结案

在已审结的案件中，以判决结案的有22件，占已结案件总数的48％，这些案件雇员的胜诉率较高。双方庭外和解，以撤诉结案的有  8件，占已结案件总数的17％。在法庭支持下以调解方式结案的有6件，占已结案件总数的13％。之所以大部分案件以判决方式结案主要是因为由于雇佣关系不明确，被告多否认自己是雇主，拒绝赔偿，或者由于雇员伤残较重甚至死亡，因此原被告双方情绪比较激动，矛盾较为严重，对于赔偿数额争议较大，无法达成赔偿协议。原被告双方能达成和解或者调解的，主要是一些雇员未构成伤残或者死亡的案件，这类案件标的额较小，雇佣关系明确，雇主不愿主动承担赔偿责任往往是认为雇员对于其受伤存在过错，一旦被诉至法院，或者通过法庭做思想工作，很多雇主很快就同意给付赔偿款，因此案件未到判决阶段即已审结。

（五）案件雇员多为农民，其中外地来京务工农民占据一定比例

据统计，大约有90％以上的雇员为农村务工人员，其中，有20％左右的雇员为外地来京务工农民。这是因为市场经济以来，本区出现了大量个体、合伙、私营及村办、乡办工业、采矿和建筑企业等非公有制经济，农民们纷纷成为雇员。而且我区毗邻河北省，由于经济水平的差异，很多外地务工人员涌入我区务工。

二、雇员受害赔偿纠纷的成因分析

雇员受害赔偿纠纷日益增多，导致此类案件大幅上升的原因是多方面的。具体而言，主要有以下几点：

（一）农村私人雇佣关系中，双方未签订雇佣合同，导致雇佣关系不明确，纠纷发生时雇员难以正确确认索赔对象

在我院审结的大部分雇员受害赔偿纠纷案件中，雇员与雇主之间都没有签订雇佣合同，双方多为口头协议，甚至有的连正式的口头协议都不具备，仅仅是经人介绍跟着某某干活或者在干某某活等。纠纷发生后，有的雇员连雇主是谁都不清楚，诉至法院时因为被告主体有误被法院裁定驳回起诉。例如王红军一案，王红军以北京燕化石油化工股份有限公司聚丙烯事业部为被告提起诉讼，被裁定驳回起诉；后王红军又以北京燕化石油化工股份有限公司为被告起诉，由于该公司企业名称已经变更为中国石化北京燕山石油化工有限公司，又一次被裁定驳回起诉。雇员不知雇主为谁的纠纷中，最为典型的是农村建房中发生事故，房东、包工头、打工者之间的关系，常有房东与包工头互相推诿，均不承认自己是雇主的情况发生，此时，受害的打工者只能诉诸法律，请法院断清是非，索求赔偿。

（二）安全保障设施的缺乏以及雇员的不规范操作等因素，共同导致事故频发、纠纷不断

我院审结的雇员受害赔偿纠纷案件中，纠纷多为雇佣活动中发生的安全事故引发的。原因有两点：一是农村个人、个体、私营企业及包工头的雇佣活动中，往往对雇员的工作缺乏必要的安全保障设施，在一些建筑工程中甚至连安全网等一些基本的保障设施都没有。二是雇员一般都缺少必要的安全生产意识和基本的劳动技术，雇佣活动中多是操作不规范；而且雇主很少对雇员进行上岗前的技术培训和安全生产意识教育。例如有多起农村私人建房或者修缮房屋工程中，工人在屋顶施工，不慎踩于无承受能力的石棉网上，从屋顶摔落导致伤残甚至死亡的案例。

（三）由于保障机制不完善，此类纠纷不能得到规范处理，只能诉诸法律解决，以致诉讼不断

几年来，我院受理的个体、私营企业及承包工头所雇佣的临时工工作受害后的赔偿纠纷日益增多，而国有、集体企业发生事故后受害职工诉诸法院的索赔案件却较少。从这一比较我们可以分析雇员受害赔偿案件日渐增多的原因。这是因为国有、集体企业的职工按照国家规定都有工伤保险，受伤后有规范的处理机制，主管部门能及时按相关工伤事故处理程序妥善处理，职工因工受害后能得到适当赔偿和妥善安抚。而大量的非公有制经济企业因各种原因尚未实施工伤保险制度，个体、私营企业及包工头雇佣下的雇员无法享有工伤保险，发生生产经营事故更不能得到有关部门的规范处理，而且雇主在雇员因工受害后往往以雇员有过错为由推卸责任，雇员难以得到适当赔偿和安抚，大为不满，只能向人民法院起诉，求得法律的援助。

（四）部分雇员法律知识薄弱，维权能力欠缺，导致同一受害事实反复起诉

由于大部分雇员都是来自农村的农民，文化水平低，法律知识非常有限，而且由于经济条件的制约，他们往往不能聘请律师参与诉讼，这样就导致他们参与法律专业度高的诉讼中出现不同的纰漏，不利于权益的维护。其中很突出的问题是索赔请求常出现数额过高或者过低，请求项目遗漏。尤其是索赔请求的项目遗漏问题，会增加当事人的诉累，他们常因此因同一受害事实反复起诉。例如樊建庭诉韩孟岭雇员受害赔偿纠纷案，樊建庭第一次起诉中，双方达成了赔偿调解协议，但在法院主持调解过程中，已经明确不涉及被扶养人生活费的赔偿问题，双方达成的调解协议不包括被扶养人生活费的赔偿内容。于是樊建庭的被抚养人贾兆兰、樊伟杰、樊伟国因此纠纷再次提起诉讼，要求被告韩孟岭赔偿生活费。还有一些雇员在受伤后即起诉赔偿，当时伤情未稳定，无法做鉴定，或者还需要进行二次手术等，这种情况下，只能就发生的医疗费用及其他费用先行解决，其他费用待发生后另行解决，这无疑就加大了当事人的诉累。

三、雇员受害赔偿纠纷案件的审理难点

  2004年5月1日起实施的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害司法解释》）不仅解决了人身损害赔偿的基本方法和规则，同时也补充了《民法通则》关于侵权责任立法的一些空白。对于雇员受害赔偿纠纷案件而言，解决了赔偿原则、赔偿主体、赔偿范围以及赔偿标准等问题，但是司法实务中，在审理该类案件中尚存一些问题和难题。

（一）雇佣关系的认定

要处理好雇员受害赔偿纠纷案件，其中最为关键的一点是确认原被告双方之间存在雇佣法律关系。因为雇主承担民事责任是以雇佣关系的存在为前提。在审判实践中，哪些法律关系属于雇佣法律关系是审理此类案件的先决问题，也是疑难问题。其中，极易混淆的概念有两个：一是雇佣法律关系与工伤法律关系；二是雇佣法律关系与承揽法律关系，由于案件具体情况的不同，这两个问题都较为棘手。

1、雇佣法律关系与工伤法律关系。 雇员受害赔偿纠纷是指雇员在从事雇佣活动中遭受到人身伤害而引发的损害赔偿纠纷。在我国，由于雇主法律主体地位的差异决定了不同的雇员受害，具有不同的法律性质和处理程序。具体而言，这些纠纷诉至法院，因雇主不同存在两种法律关系，一是雇佣法律关系，二是工伤法律关系。一般而言，《劳动法》 或《工伤保险条例》 （以下简称《条例》）中有特别规定的，系劳动法律关系，因雇员受害赔偿问题发生纠纷的，为工伤纠纷，适用《条例》的规定，应当按照劳动争议案件处理。即劳动者或者其近亲属对工伤保险赔偿有异议的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁决定不服的，才可以向人民法院起诉。概括而言，雇主系中华人民共和国境内的企业、有雇员的个体工商户、国家机关和依照或者参照国家公务员制度进行人事管理的事业单位、社会团体、其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位、无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位，劳动者系上述单位的职工或童工时，雇员受害赔偿案件应当按照劳动争议案件进行处理。《劳动法》及《条例》中没有规定的，适用民法及侵权行为法，雇主与雇员之间系一般雇佣法律关系。因此发生的雇员受害赔偿纠纷属于特殊侵权案件，雇员或其近亲属可直接向人民法院提起民事赔偿诉讼。 

根据调研发现，我院受理的雇员受害赔偿案件一般有如下几种：（1）雇主系自然人，这是最为典型的雇员受害赔偿纠纷案件，也是法院受理的案件中最为常见的，所占比重最大。（2）雇主系个体工商户、农村承包经营户、合伙组织：《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”（3）雇主系无营业执照或者未经依法登记、备案的个私经济组织，以自然人的名义对外发生经济交往，没有固定的经营场所和经营字号：劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第一条解释：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’，是指一般雇员在7人以下的个体工商户。”《城乡个体工商户管理暂行条例》第四条第二款规定：“个体工商户可以根据经营情况请一、二个帮手；有技术的个体工商户可以带三、五个学徒。”《中华人民共和国私营企业暂行条例》第二条规定：“本条例所称私营企业是指企业资产属于私人所有、雇员八人以上的营利性的经济组织。”因此，雇员在七人以下的，应将无营业执照或者未经依法登记、备案的个私经济组织雇主比照为个体工商户进行处理。雇员八人以上的，将雇主比照为私营企业进行处理。如果个私经济组织仅以自然人的名义对外发生经济交往，没有固定的经营场所和经营字号，则应将自然人视为雇主，雇员受害赔偿纠纷作为民事侵权案件进行处理。（3）雇主系受劳动法和条例调整的对象，但雇员不符合劳动法和条例的要求：例如我院审结的周庆森诉中国人民解放军62350部队一案，原告周庆森系被告中国人民解放军62350部队雇佣的季节性临时工，由于周庆森被雇佣时已经超过60岁，故其申请工伤赔偿时被告知不予受理，只能到法院以雇员受害赔偿纠纷为由提起诉讼。

2、雇佣法律关系与承揽法律关系。承揽合同一般是指当事人一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果，另一方应接受该工作成果并支付一定报酬的合同。应完成工作并交付成果的一方为承揽人，应接受承揽人的工作成果并支付报酬的一方为定作人，承揽人所完成的工作成果为定作物。承揽合同中的承揽人与雇员合同中的雇员在现实生活中非常相似，因而正确区分二者就显得格外重要。两者区别主要有：雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，承揽关系中定作人与承揽人地位平等；雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则偏重于完成的劳动成果；雇佣关系中雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行，而在承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人来完成；雇佣关系中的风险一般是由接受劳务的雇主承担，而承揽关系中风险则是由完成工作的承揽人承担,除非损失是由于定作人的指示过失等原因造成的。

雇佣关系与承揽关系的区别在理论上虽然较为清楚,但在实践中往往容易混淆,如原告程清海诉被告北京市房山区如兴水泥厂一案，被告找原告为其厂焊接水泥仓，后原告在焊接时从房顶上摔下，导致受伤。双方关系是雇佣关系还是承揽关系,就较难判断。因此,在实践中应根据以下标准来判断雇佣关系存在与否,并结合合同履行的全过程进行综合分析：一是看工作场地。生产条件(如工具、设备、原料等)由谁提供，雇佣关系中,工作场地、生产条件一般由雇主提供，雇员只负责提供劳务；而承揽关系中,工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供,承揽人向定作人支付的是工作成果；二是看报酬支付方式。雇佣关系中,雇主一般按星期、日、时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格，而承揽关系中,定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬,该报酬不仅包括劳动力价格还包括其他的一些工本费等；三是看工作的内容。雇佣关系中,雇员的工作对雇主而言是不可或缺的,是雇主所从事的行为整体的一部分；而承揽关系中,承揽人的工作通常不受定作人所从事的工作内容的限制,是定作人工作的附属部分。

   （二）雇员职务行为的认定

雇佣关系的存在仅为雇主为雇员的职务侵权行为承担责任提供了一个前提。即使是雇员，在从事与职务无关的活动时致他人损害，雇主不必承担责任。只有雇员的侵权行为与职务行为有着相当密切的联系时，才产生雇主责任。而现代社会用工活动频繁，职务行为的形式也多种多样，如何判断职务行为的范围是此类案件审理中的又一难题。

笔者认为，对雇员雇佣活动的范围，要从主、客观两方面来判断：一是从行为人主观意思角度来判断。看雇员执行的事务是否雇主指示范围内的活动。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇员的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。二是从行为的客观性质来判断。即从雇员执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。此外，雇员在雇佣活动中的行为有职务行为与非职务行为之分。对雇员的非职务行为造成的损害，雇主是否承担责任？笔者认为要结合具体案件事实来综合判断。雇员的行为均发生在雇佣活动中，但其行为均与职务活动无关。对此种情形，我们认为应考虑雇主是否已尽到监督管理职责，如果雇主举证证明其有明确的规章制度，劳动纪律，对雇员的行为不应担责。否则因其管理行为有瑕疵，仍应负责任。例如果树芝诉赵文勇雇员受害赔偿纠纷一案，果树芝称自己在雇佣活动中受伤，赵文勇则辩称果树芝受伤系自己出外路上摔伤所致，并非在雇佣活动中受的伤。法院最终判决驳回果树芝的诉讼请求。

  （三）雇员对损害的发生或者损失的扩大与有过失的认定

民法通则第131条确立了过失相抵的原则：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任”。《人身损害司法解释》进一步明确了与有过失制度，根据该解释，惟有在雇员有故意或者重大过失时，雇主才能减轻责任。实践中，难点在于雇员故意和重大过失的判断。往往大部分案件的雇主都会以雇员自身有过错为由拒绝承担赔偿责任，那么，如何确认雇员的故意和重大过失行为呢？由于雇员受害赔偿纠纷属于特殊侵权，适用的是无过错责任原则，因此，这里的故意和重大过失应当慎重对待。 一般而言，雇员的过失，不能成为雇主的免责事由。雇主虽然可以提出雇员有过失的抗辩，从而减轻自己的责任，但此种抗辩应以雇员具有重大过失为限。雇员仅具有一般过失时，雇主的责任不得减轻。所谓过失实际是指行为人由于疏忽或懈怠而未尽合理注意义务，即应注意能注意而不注意。雇员的过失是否构成重大过失，可根据雇员客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。台湾学者将过失以其欠缺注意之程度为标准分为三种，值得借鉴。一是应尽善良管理人之注意（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意）而欠缺者，为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。二是应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的轻过失；三是显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。如司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。例如高淑华等人诉吴壮生一案。死者张红卫系吴壮生雇佣的大货车司机，行驶在高速公路上时张红卫驾车未能与前车保持足够的纵向距离，导致事故发生，张红卫死亡。交通管理机关认定张红卫负事故的全部责任。根据本案具体案情，法官认为张红卫在从事雇佣活动中驾驶车辆发生交通事故有重大过失，应当减轻吴壮生的赔偿责任。

    此外，在损害后果方面，若雇员对损害后果的扩大存有过失，则对扩大的损失应按其过错程度负担责任。如雇员在伤害发生后于医院治疗期间，不配合治疗或擅自赴多家医院治疗，对于因此扩大的损失，只能由雇员自负。不能因雇主承担无过错责任，而对损失后果不加区分全部由其负责。 

   （四）第三人致雇员受害时雇主的赔偿责任

雇员在从事职务活动时遭受雇佣关系以外的第三人人身侵权损害的情况在实践中时有发生。对此，《人身损害司法解释》第11条规定:“赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”实践中，雇员受到第三人伤害时诉至法院，为了使自己利益得到有效保护，一般将雇主、加害人均列为被告。此时，法院应当如何处理，出现了不同意见：有人认为应当按一般侵权案件处理，并不考虑雇主承担无过错责任问题。根据各自的过错程度并结合原因力的强弱判决加害人、雇主、雇员承担各自的责任。这类观点主要体现在涉及道路交通事故的损害赔偿案件中，雇员要求肇事者按照责任比例赔偿损失，又要求雇主承担雇主责任，持此种观点人认为：这种做法减少了当事人的诉累，根据各自的过错来定责，当事人亦服判，有利于定纷止争。笔者认为，雇员在执行职务中因第三人过错受到损害，其既可向雇主主张赔偿责任，亦可向加害人主张侵权责任。雇主与加害第三人各自基于不同的原因对雇员负有赔偿的义务。这两个请求权是并存的，雇员只能择其一种来行使。其中一个债务人履行，另一请求权即告消灭。雇员可以权衡雇主与加害人的经济能力，寻求对已最有利的救济途径。唯有如此，方能确保雇员的利益得到迅速、有效的保护。雇员如将雇主与侵权人均列为被告，法官应行使释明权，告知雇员只能选择其中一种请求权来主张。如雇员不明确选择或拒绝选择，法官应衡量双方情况并依据最有利于雇员的请求权进行判决。

四、解决雇员受害赔偿纠纷案件的对策与建议

针对上述雇员受害赔偿纠纷案件的成因及审理中存在的问题，特提出如下对策与建议：

（一）立法上，建议尽快适应经济生活的需要，构建完善的雇佣关系法律体系

我国目前存在两种涉及雇佣关系的法律赔偿规定，一是适用劳动法、工伤条例的劳动法律关系；二是适用于民法的雇员受害赔偿法律关系。但是，这种来源苏俄民法传统的区分并不妥当，其社会背景系计划经济的产物，己经不再适用我国现阶段社会主义市场经济体制初步建立并逐渐完善的国情，这种依所有制类型的区分完全失去其意义。它从根本上违反了市民社会平等原则，违反了对各类所有制经济的平等保护，不利于维护各类所有制下雇员的平等权利。并且各类所有制类型的劳动者其身份差异将随着市场经济的发展而逐渐消失，再将各类所有制下雇员进行差别化实属无必要。

此外，自雇员角度来看，法律应当对其提供相同的保护，也就是说，无论是国家机关，还是事业组织、其他用人单位，只要其作为雇主与雇员之间建立雇佣关系，对于其在雇佣活动中收到的伤害就可以要求雇主承担承担赔偿责任，不应该有所区别。因此，适应市场经济的需要，构建一个统一完善的涉及雇佣关系的法律体系，既有利于对雇员利益的保护，又有利于雇主加强对其雇员的监督和指导，维护社会交易的安全，促进经济发展。

（二）积极推进责任保险制度的健全

目前在我国实施较广泛的是工伤保险，但是法院受理的雇员受害赔偿纠纷中的雇员大都不享有工伤保险。因此，应当在我国积极推进责任保险制度的健全，关键是引进雇主责任保险。在西方发达国家，雇主责任保险是最早列入法定保险、强制实施的险种，投保雇主责任保险已成为许多国家和地区所有雇主必须履行的法定义务。在香港地区，劳工责任保险与雇主责任保险合并经营，共同受劳工赔偿法制度的约束，雇主为雇员办理责任保险是必尽的义务，否则不得开工或营业。雇主责任保险，即承保雇员在执行任务时造成他人损害依法或依雇佣合同规定应由雇主承担的经济赔偿责任。雇主责任保险的受保范围较为广泛，其保险责任不仅包括受雇人在工作期间的意外伤害，还包括承保雇员在工作期间因意外或疏忽而造成第三者的人身伤亡或经济损失。现有的雇主责任保险和工伤保险两者有相当一部分责任是重叠的，在某些方面，工伤保险的保障甚至比雇主责任保险还要全面。相比之下，雇主责任保险具有工伤保险不可比拟的优点:第一，工伤保险属于社会保险范畴，虽然可以按照不同地区的情况进行调整，但是原则上总的内容和形式不会变化太大。而雇主对其雇员侵害第三人的风险责任保险是雇主责任保险的范畴之一，属于商业保险，具有工伤保险不可比拟的灵活性，这就填补了工伤保险制度上的空白。第二，工伤保险的保障对象为各类企业、有雇工的个体工商户的雇员，如此狭窄的覆盖面显然使得社会保险的意义大打折扣。雇主责任保险的保障对象除此之外还有事业单位、社会团体、机关、学校等。

（三）加强对雇员和雇主的法律意识和安全责任意识，规范雇佣活动

我国社会正处于转型期，尤其是在农村，各类不规范的雇佣活动大量存在，例如农村为建房、翻修房屋、装修而为的雇佣活动等，房主不是直接找工人干活，就是找一些无建筑资质或者装修资质的建筑队或者装修队。在这些活动中，往往缺乏必要的法律手续，如签订书面的雇佣合同或者承包合同。而且在雇佣活动中，雇主和雇员的安全意识都较为薄弱，缺乏必要的安全防护设施，导致事故频发。事故发生后，有些雇员又因为法律知识的匮乏，无法及时有效地采取法律手段维护自身权益。由于雇员多集中于农村，特点是分散性强，时工时农，因此，在现阶段，仍应借助村委会、居委会、司法所以及电视、广播、报刊媒体等手段大力加强法制宣传，切实提高雇员和雇主们的法律意识和安全意识，使他们能够做到安全劳动，尽量减少事故的发生。即便因工受害时也能得到合理地赔偿，使各类雇佣活动能够健康有序地进行。

（四）审判机关应当采取切实可行的措施妥善处理此类纠纷

现阶段，审判机关可以采取以下措施解决此类纠纷，以达到定纷止争的效果：

一是由专门审判组或者法官负责此类案件的审理工作，并优先办理此类案件。雇员受害赔偿纠纷案件与人身损害赔偿类纠纷在诉讼程序上有许多相同之处，如均可能频繁涉及司法鉴定程序，索赔项目均适用《人身损害司法解释》等等。因此，此类案件适宜由专门的审理赔偿纠纷法官来审理。这样固定的审理模式，既有利于办案经验的积累，也有利于统一类案件适用法律的一致，避免出现同一事实处理结果不同的现象。此外，由于此类纠纷中雇员多受伤严重构成伤残或者死亡，因此索赔的心情都比较迫切，如果办案拖沓，久拖不结，极易诱发受害雇员的不稳定情绪，因此应当采取优先审判的措施，为此类纠纷案件开通“绿色诉讼通道”。

二是充分发挥调解作用，最大限度地维护当事人的合法权益。此类纠纷的双方当事人多为熟人关系，很多都属于乡亲，甚至有的是亲戚关系。因此他们在诉讼之后，大多仍要在同一村庄中生活。如果因为诉讼导致双方矛盾激化，即便是依法判决，也无法起到良好的社会效果。因此，在诉讼中，法官应当注重调解方式的运用，多做双方当事人的思想工作，尽量促成当事人和解，从而有利于及时、稳妥地解决纠纷，有利于消除当事人之间的对立紧张关系。调解方式结案，还有利于案件的顺利执行，确保雇员尽快拿到赔偿款项。

三是按照有关法律规定，给确实有困难的当事人给予诉讼便利。如受害的雇员多为农民，在经济上处于弱势地位，他们中的大部分都符合缓交诉讼费的条件，因此，对确有经济困难的，可在立案时即批准缓交诉讼费。此外，如果受害雇员符合法律规定的先予执行和财产保全等条件的，也应当依照法律规定予以办理。

四是以案讲法，做好普法教育工作，增强雇员的维权意识。除了向广大雇员们宣传法律法规关于雇员受害赔偿纠纷的规定外，对雇员进行法制宣传和教育的重点应放在增强索赔请求的合法性上，要教育雇员及时依法提出诉讼请求，在法定诉讼时效期间内，不可狮子大开口胡乱索赔，也不应索赔请求过少难以维护权益。