案例一 戴某某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案
案例二 某纺织公司诉周某某工伤保险待遇纠纷案
案例三 韩某诉某电气公司劳动合同纠纷案
案例四 某网络科技公司诉蒙某某确认劳动关系纠纷案
案例五 某生物科技公司诉刘某劳动合同纠纷案
案例六 胡某诉某供应链公司劳动争议案
案例七 某针织公司诉咸某劳动争议案
案例八 李某诉某服饰公司追索劳动报酬纠纷案
案例九 吴某诉某电子公司劳动争议案
案例十 某电子公司诉吴某劳动合同纠纷案
用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。戴某某任某玻璃公司包装股课长。玻璃公司发布公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。戴某某2015年度考绩排名第43位，倒数第5名。2016年1月4日玻璃公司对戴某某作出人事通知，由课长调整为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起，玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。戴某某申请劳动仲裁，要求玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回戴某某的仲裁请求。戴某某不服，诉至法院。法院经审理认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。故一审法院判决对戴某某要求玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。戴某某不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。在世界经济普遍下行与我国经济进入“新常态”背景下，企业进入愈发激烈的市场竞争格局，末位淘汰成为许多企业最大限度挖掘职工劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，而本案恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空白部分进行了填补，使“末位淘汰制”适用规则更加完整。在非解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位人员优化调整，属用人单位的自主管理权，并未违反法律规定，应予支持。本案在维护劳动者权益同时，更加注重劳企双方利益平衡，对今后如何在法律框架内把握用人单位的自主经营权与自主管理权的范围及尺度具有一定参考价值。
劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期工资的，人民法院不予支持。周某某系某纺织公司员工，在下班途中与案外人张某某发生交通事故，张某某负事故主要责任，周某某负次要责任。双方经交警部门调解达成协议，由张某某赔偿周某某误工费等相关费用。周某某所受伤害经鉴定为工伤且为十级。2019年4月19日，周某某申请仲裁请求纺织公司支付其停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等费用。仲裁裁决后，纺织公司不服，诉至法院。法院经审理认为，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期工资应当凭伤者就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定。停工留薪期工资与误工费系基于不同的法律关系而产生，伤者可以兼得。根据周某某的工资标准，一审法院判决纺织公司支付周某某停工留薪期工资。纺织公司不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。工伤保险待遇制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿和康复的权利。依照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》有关规定，用人单位必须为劳动者办理工伤保险并缴纳保险费。因第三人侵权造成伤残或死亡的，对于除医疗费等以外，就伤残、死亡赔偿金及部分相关费用，既可以要求用人单位方面的工伤保险赔偿，也可以追究侵权人的侵权赔偿责任。现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿，且二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。该案判决充分保障工伤职工合法权益，既有力促使企业依法为劳动者投保以分散职业风险，也切实防止侵权第三人由此逃逸法律责任，对于处理因第三人侵权引发的工伤保险待遇具有重要指导意义。
（入选2023年最高人民法院官微“小案大道理 时代新风尚”栏目）
劳动者在年终奖发放前离职，劳动合同的解除非因劳动者单方过错或主动辞职所导致，且双方劳动合同已经履行至年终奖对应的考核期间届满，用人单位不能证明劳动者的工作表现不符合年终奖发放条件，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。韩某系某电气公司职工。2022年1月，电气公司向韩某发放50%的2021年度年终奖。2022年3月，电气公司解除与韩某的劳动关系。经仲裁前置后，韩某诉至法院，主张2021年度剩余年终奖。审理中，法院依法调取证据，查明电气公司2021年度年终奖分两期各支付50%的发放方式，以及电气公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖。法院认为，电气公司系违法解除劳动合同，韩某在2021年度正常提供劳动，该公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖，且电气公司未举证证明韩某工作表现不符合年终奖发放条件，故法院判决支持韩某的诉讼请求。一审判决后，各方均未上诉。司法实践中通常认为，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工表现等自主确定年终奖发放条件与规则。在缺乏明确约定或规章制度规定的情况下，一旦发生争议，劳动者举证将相当困难。本案中，在劳动者提供初步证据证明2021年度年终奖金额及发放方式后，用人单位就年终奖发放条件与规则拒不提供证据，人民法院依法调取用人单位奖金发放记录，查明事实并支持劳动者的诉讼请求，有效维护了离职劳动者的合法权益。该案的审理提示用人单位，在行使年终奖发放自主权时，必须遵循公平合理的原则，不得滥用权利。
平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。某网络科技公司系外卖配送服务商，负责吴江步行街站点的配送业务。蒙某某在该站点从事外卖配送工作。2018年10月4日，蒙某某在外卖配送过程中发生交通事故。根据工商登记，蒙某某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照，名称为昆山市某工作室。后蒙某某申请劳动仲裁，请求确认其与网络科技公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁裁决后，网络科技公司不服，诉至法院。法院经审理认为，蒙某某提供证据足以证明网络科技公司对其进行考勤、派单等劳动管理，双方关系符合劳动关系特征。《项目转包协议》上无蒙某某签字及昆山市某工作室盖章，亦无证据证明该协议已实际履行，且个体工商户成立时间在蒙某某发生交通事故后，不影响其受伤时劳动关系认定。故法院判决确认蒙某某与网络科技公司自2018年3月1日起存在劳动关系。网络科技公司不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。当前，我国平台经济发展正处在关键时期。网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位引导劳动者注册成为个体工商户，并与个体工商户签订承揽、合作协议等，通过建立所谓“平等主体”之间的民事法律关系，来规避用人单位的用工主体责任，上述行为应予否定评价。本案中，法院回归对劳动关系本质特征的实质探求，根据用工事实和劳动管理程度，从骑手入职、考勤、接单、薪资、评价等各环节重点考察平台合作商对于骑手的指挥、管理与监督因素，认定上述因素具备劳动关系“强从属性”特征，进而认定双方之间存在劳动关系。本案妥当地将劳动法基本理论应用于平台用工争议，充分保护了新就业形态劳动者的合法权益，对依法合理认定新就业形态劳动关系具有典型意义。
用人单位在劳动者离职时，与劳动者就涉及劳动合同履行的事项签订民事合同，双方因该合同发生的争议属于劳动争议。2019年1月，刘某入职某生物公司，担任该公司华东销售处总经理。双方另约定了营收指标、未达成指标的赔偿责任。同年9月20日，生物公司解除与刘某的劳动合同，并要求刘某签订协议，约定若刘某未完成项目回款，须将房产过户给公司作为赔偿。后生物公司以该协议属于民事合同为由向法院起诉，要求刘某以其名下房屋抵偿。法院经审理认为，案涉争议事项与双方劳动合同履行情况相关，案涉争议属于劳动争议，故本案应经劳动仲裁前置。据此，法院裁定驳回生物公司的起诉。生物公司不服一审裁定，提起上诉。二审裁定驳回上诉，维持原裁定。劳动法作为社会法，从立法上坚持倾斜保护劳动者的原则。具体就损害赔偿领域而言，司法实践中一般认为，劳动者承担责任以存在故意或重大过失为前提，而普通民事法律关系中的违约损失赔偿并不以违约方存在过错为前提。本案中，用人单位将劳动关系存续期间的履职争议“转化”为普通民事合同关系，用违约责任代替履职赔偿，以转嫁用人单位的商业经营风险。法院的处理，准确认定双方的纠纷性质，有效维护了劳动者的合法权益。
（入选江苏法院2021年度劳动人事争议十大典型案例）
网络主播使用用人单位提供的注册账户在互联网平台上为单位销售产品，工作场所、劳动工具由单位提供，直播内容、直播时间由单位安排，劳动报酬由单位发放，双方之间具有明显人身与经济从属性的，应认定双方存在劳动关系。2020年2月，胡某与某供应链公司签订合作协议，由胡某在公司淘宝网账户上直播带货，每月基本报酬为7000元，另根据直播带货销售额结算收益。胡某每天工作6小时，直播时间按公司排班表执行，直播货品为公司经销的服装类产品，货品价格由公司确定，直播工具由公司提供。胡某于2020年6月辞职后申请仲裁，要求供应链公司支付拖欠工资。仲裁裁决认为双方构成劳动关系，供应链公司应支付胡某拖欠工资。供应链公司不服，诉至法院。法院经审理认为，胡某从事的网络平台直播销售工作是供应链公司的主要业务组成部分，工作场所、劳动工具由供应链公司提供，工作时间由供应链公司安排，双方具有管理与被管理的人身依附和经济从属关系，构成劳动关系，故判决供应链公司支付胡某拖欠的工资。一审判决后，各方均未上诉。网络主播是近年来伴随着互联网等信息技术发展而产生的一种新就业形态，以其独特魅力与巨大流量带动了网络购物市场的进一步发展。截至2022年底，我国全行业网络主播账号累计超过1.5亿。网络主播与合作方之间是否构成劳动关系，取决于他们之间是否具有劳动关系所要求的从属性特征。本案中，公司为拓宽销售渠道，雇佣网红在淘宝平台直播带货，此种营销方式虽然加入了网络、电商等元素，但并不是生产要素重构式的平台经营，并未影响到对劳动用工关系实质的法律认定。法院通过综合运用劳动法基本理论，对“合作协议”的本质法律属性作出甄别，依法认定主播与公司之间成立劳动关系，对推动、规范新就业形态发展具有典型意义和示范价值。
（入选江苏法院2021年度劳动人事争议十大典型案例）
用人单位假借疫情，利用放长假等形式变相逼迫劳动者离职的，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿的，人民法院应予支持。咸某于2000年入职某针织公司。2020年5月，咸某因针织公司长期不按实际工资标准足额缴纳社会保险费一事投诉至社保中心。当月，针织公司通知咸某放假，表示因受疫情影响接单量降低，生产部门合并，考虑到咸某年龄较大，为减轻员工压力，安排该员工休假三个月。咸某书面通知公司，认为系针织公司对其投诉的单方报复行为，严重侵害其合法权益，依据劳动合同法第三十八条规定解除与针织公司的劳动合同关系。咸某经仲裁后提起诉讼，要求支付经济补偿。法院经审理认为，针织公司在咸某因社保问题向有关部门投诉后，单独向咸某发送针对其个人的放长假通知。咸某对放假提出异议要求继续上班后，针织公司明确只有咸某撤回投诉并作出承诺后才会撤回放假通知、准许上班。针织公司的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”情形，故判决针织公司向咸某支付经济补偿。为劳动者建立社会保险并依法缴纳社会保险费是用人单位应尽的法律义务。本案中，用人单位因长期未为员工足额缴纳社会保险费而遭员工投诉后，理应在反思自己行为的基础上与投诉员工真诚沟通，以寻求化解纠纷的方案。但遗憾的是，本案中的用人单位不仅没有作出积极回应，相反，还假借疫情，以放长假形式对投诉员工进行打击报复，逼迫劳动者辞职。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，劳动者因为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除合同的，用人单位应当依法支付经济补偿。本判决通过对用人单位行为和言语的分析，揭示了用人单位以“放长假”之形，行逼迫劳动者离职之实。通过判决，维护了劳动者的合法权益，引导和教育企业遵法守法、合规用工。
（入选江苏法院2022年度劳动人事争议十大典型案例）
护理假是男职工在配偶产假期间享受的有一定时间看护、照料配偶，为女性分担生育责任的权利。男职工享受的护理假不少于十五天，在护理假期间视为出勤，工资及福利待遇照常发放。李某于2021年5月至某服饰公司从事摄影工作。2021年7月2日起，因妻子待产，李某回老家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月18日，李某回到常熟，之后双方重新约定了工资标准。2021年7月20日，李某回到服饰公司继续工作至2021年11月17日。经仲裁程序前置后，李某起诉至法院，要求服饰公司支付护理假工资。法院经审理认为，李某因妻子待产于2021年7月1日起回老家陪产护理，在陪产护理假期间视为出勤，应当照发工资，故判决服饰公司支付李某15天护理假工资4000元。党的二十大报告强调，“优化人口发展战略，降低生育、养育、教育成本”“实施积极应对人口老龄化国家战略”。保障男职工陪产护理假权利，是用人单位承担社会责任的体现。养育责任的分担有利于降低生育、养育成本，完善和落实积极生育支持措施，推动实现适度生育水平、促进人口长期均衡发展。根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。用人单位应当保障男职工陪产护理假权利，男职工休护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等应照常发放。
（入选江苏法院2022年度劳动人事争议十大典型案例）
用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。用人单位的员工利用职权、从属关系等实施性骚扰，用人单位以员工严重违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动合同，员工主张用人单位解除违法的，人民法院不予支持。2018年4月，吴某入职某电子公司。2021年7月，两名女实习生投诉称，工作期间被吴某言语轻薄、被要求为吴某捏肩、强行搂抱等。当天，电子公司进行调查，吴某承认要求实习生捏肩，并在载明“违反公司纪律规定，开除处理”的离职会签单上签字。后电子公司据此解除与吴某的劳动合同。吴某申请劳动仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。电子公司主张其系合法解除。仲裁裁决后，吴某不服，诉至法院。法院经审理认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，吴某利用其管理女实习生的职务便利实施骚扰行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，严重侵害了女职工的身心健康，严重扰乱了风清气正的职场环境。电子公司对吴某作出解除劳动合同的处理，并无不当，故判决驳回吴某的诉讼请求。一审判决后，各方均未上诉。性骚扰是我国多项法律法规明确禁止的侵权行为，《民法典》明确规定了用人单位的性骚扰防治义务，此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作氛围。该案例对民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提高全员职场性骚扰防范意识，具有一定的示范指导意义。
（入选《裁判的力量》（2023）（人民法院出版社））
用人单位违法解除劳动合同导致劳动者的股票期权或限制性股票被注销，劳动者离职前激励计划对应的考核期间已经届满，用人单位未提供证据证明劳动者不符合其他激励条件，劳动者主张用人单位赔偿相应考核期间的股票期权或限制性股票损失的，应当予以支持。吴某系某电子公司员工，上市公司某股份公司系该公司关联公司。2018年10月，股份公司授予吴某股票期权和限制性股票。2020年1月，电子公司解除与吴某的劳动关系，股份公司注销了吴某的股票期权和限制性股票。经仲裁程序前置后，吴某向法院起诉，主张电子公司赔偿损失。法院经审理认为，因电子公司违法解除与吴某的劳动合同，导致其股票期权和限制性股票被注销，且吴某的劳动合同已履行至第一个考核年度届满，具备考核基础，而该公司并未提供证据证明吴某不符合其他行权条件或解除限售条件，故该公司应当承担赔偿责任。股权激励通常分期行使，当激励计划参加人丧失劳动者身份时，其股票期权和限制性股票通常会被注销，双方易因此产生纠纷。劳动者主张的此类损失是否支持，应结合双方约定、离职原因、离职时间、工作表现等因素进行综合考量。若劳动合同的解除非因劳动者过错或主动辞职所导致，且劳动者已经完成相应考核年度工作任务，用人单位不能证明劳动者不符合激励条件，则劳动者主张用人单位赔偿相应考核期间的股权激励损失，应当予以支持。
