在“五一”国际劳动节来临之际，绍兴中院选取六起劳动争议典型案例予以发布，旨在通过一系列有温度、有力量、有是非的司法裁判，引导全社会增强法治意识、公共意识、规则意识，让广大人民群众知道法治社会提倡什么、反对什么、禁止什么，切实以司法之力助推构建和谐稳定的劳动关系，托起人民群众“稳稳的安全感”“满满的幸福感”。
目 录
一、对残疾职工进行不必要的调岗——法院判决：以不服从不必要的调岗为由解除劳动合同应承担违法解除责任（编写人：绍兴市上虞区人民法院 王丽）
二、用人单位单方提出签订调岗的无固定期限劳动合同——仲裁委裁决：支付违法终止劳动合同赔偿金（编写人：绍兴市劳动人事争议仲裁院 董银红）
三、劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作——法院判决：工作年限应合并计算（编写人：绍兴市上虞区人民法院 曹清）
四、用人单位工作人员微信通知劳动者“再找别的厂”并不再安排工作——法院判决：支付违法终止劳动合同赔偿金（编写人：绍兴市中级人民法院 傅芝兰）
五、劳动者因拒签空白劳动合同被辞退——法院判决：支付违法解除赔偿金及二倍工资差额（编写人：嵊州市人民法院 刘凯蓉）
六、劳动者考核不合格被降薪——法院判决：降薪不合理的解除合同应支付经济补偿金（编写人：绍兴市中级人民法院 王少禹）
01
对残疾职工进行不必要的调岗
法院判决：以不服从不必要的调岗为由解除劳动合同应承担违法解除责任
基本案情
杨某下肢残疾。2020年，杨某与绍兴某物流公司签署劳动合同，从事翻面单、锁口（套袋子）工作。2022年6月23日晚，杨某在工作时出现失误，后随即被通知调岗至倒包岗位（快递件卸车之后将整包的快递件倒入流水线上，对体力要求较高）。杨某对于调岗提出质疑，仍去原岗位打卡，但公司未被分配工作也未让其打卡，杨某与公司多次磋商无果，后公司以旷工为由解除劳动合同。杨某不服仲裁裁决起诉至法院，要求公司支付经济赔偿金。
判决结果
上虞法院经审理认为，用人单位因劳动者工作能力和绩效情况调整劳动者工作岗位时，应当兼顾劳动者的个体状况和合理要求。杨某存在下肢残疾，绍兴某物流公司对此事先明知，但调岗后的工作内容显然未充分考虑杨某个人健康状况，且在案件审理过程中亦未提交充分证据证明调岗行为具有合理性和必要性，故绍兴某物流公司解除与杨某的劳动关系，属于违法解除，判决绍兴某物流公司承担经济赔偿金。绍兴某物流公司未上诉，向杨某履行了生效判决确定的付款义务。
典型意义
残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，保障残疾职工劳动的权利。法律允许用人单位根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但用人单位不得滥用权利损害劳动者利益。本案用人单位在知晓劳动者肢体残疾的情况下，以劳动者存在工作失误为由，在调整岗位时明显未充分考量调岗的必要性和合理性，从合法性和合理性审查的视角分析，属于经营自主权的恣意运用。本案的裁判对于企业经营自主权和劳动者基本权益的平衡保护具有价值引领和裁判示范意义。
02
用人单位单方提出签订调岗的无固定期限劳动合同
仲裁委裁决：支付违法终止劳动合同赔偿金
基本案情
王某某自2015年6月起到某医院从事收费工作。双方签订了两次书面劳动合同。合同期满前王某某提出要求续订无固定期限劳动合同。某医院不同意续订无固定期限劳动合同。王某某遂向劳动保障监察支队投诉。经调处，某医院同意与王某某续签无固定期限劳动合同，但需将王某某调岗至护工岗位。王某某不同意变更岗位而拒签。医院即以王某某合同到期拒绝续签而终止劳动合同。王某某要求某医院支付违法终止劳动合同赔偿金，提起劳动仲裁。
裁决结果
仲裁委认为，王某与某医院两次订立固定期限劳动合同，期满后王某某要求继续履行劳动合同且明确提出订立无固定期限劳动合同，某医院也未提供证据证明申请人存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故王某某符合订立无固定期限劳动合同的条件，某医院应当与王某某签订无固定期限劳动合同。某医院单方调整王某某岗位，既未与王某某协商一致，也未能提供合法有效的证据证明王某某不符合、不胜任原岗位工作或确属用人单位生产经营所必需，据此以王某某不愿意签订劳动合同为由终止劳动合同的行为违法，故应支付王某某赔偿金。裁决作出后，双方均未向法院起诉。
典型意义
长期稳定的劳动关系是社会和谐稳定的需要，无固定期限劳动合同在体现法律对劳动者的合法权益保护的同时，依然赋予了用人单位更便利管理员工的权利。一方面，用人单位应当规范用工管理，在符合签订无固定期限劳动合同的情形下，充分征求和尊重劳动者的意愿，同时用更有效的规则让员工保持忠诚度和危机感。另一方面，劳动者要以诚信为原则，及时作出明确的意思表示，维护好自身合法权益的同时不断提高专业技能，增强工作责任感。
03
劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作
法院判决：工作年限应合并计算
基本案情
陈某某等24人自2013年10月起陆续进入某构件公司工作，后又被安排到关联公司某建材公司处工作。2021年6月，某建材公司将厂房、生产线设备整体租赁给某桩业公司。2021年7月，某桩业公司书面征求包含陈某某等劳动者转签劳动合同的意向，陈某某等24人均表示愿意进入某桩业公司工作。2021年9月初，某桩业公司与陈某某等24名劳动者签订了书面劳动合同，劳动者的工作地点、岗位及工作内容均未变化。2021年9月、10月，陈某某等24名劳动者被某桩业公司以试用期不合格为由分两批解除劳动合同。上虞区法院另查明，某构件公司、某建材公司等原用人单位均未向陈某某等24人支付经济补偿金。某桩业公司不服仲裁裁决诉至法院，认为无需支付经济赔偿金。
判决结果
上虞法院认为，某桩业公司书面征求包含陈某某等24名劳动者在内的某建材公司全体职工“转签”劳动合同意向，征求意见时明确属于“转签”性质，陈某某等24名劳动者劳动关系发生转移属于该桩业公司主动接纳行为，陈某某等24名劳动者至桩业公司工作并非因劳动者本人原因，而是根据原用人单位建材公司、新用人单位桩业公司安排，且陈某某等24名劳动者的工作地点、工作岗位及工作内容与劳动关系变更前一致，因此陈某某等24名劳动者应当认定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，在计算经济赔偿金时在原用人单位的工作年限应当合并计算。最终，法院判决某桩业公司支付陈某某等24名劳动者违法解除劳动合同经济赔偿金共计151万余元。后某桩业公司不服该判决提起上诉，二审法院予以维持。判决生效后，某桩业公司及时向劳动者支付了经济赔偿金。
典型意义
工作年限作为经济补偿、赔偿金的计算依据之一，无论对用人单位而言还是劳动者而言均意义重大。在实践中，有些用人单位对于企业合并分立、企业合资合作等情况下劳动者“工作年限”连续、合并计算存在疑惑，甚至由个别用人单位为减少用工成本，避免在解除劳动合同时支付过多的经济补偿、赔偿金，而采取变更用工主体、通过关联公司轮流与劳动者订立劳动合同、企业厂房设备整体租赁等方式，以达到混淆用工或间断用工的目的。为保护劳动者的合法权益，法律规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。
04
用人单位工作人员微信通知劳动者“再找别的厂”
并不再安排工作
法院判决：支付违法终止劳动合同赔偿金
基本案情
2021年4月21日，邵某与诸暨某公司签订劳动合同，工种为电工，劳动合同期限至2022年4月21日。2022年2月7日，公司管理人员鲁某将邵某移出微信工作群，并微信通知邵某“老邵你今年在（再）找找别的厂吧”，也未对邵某安排工作。邵某遂申请劳动仲裁，要求诸暨某公司支付拖欠工资、经济赔偿金等。仲裁裁决作出后，诸暨某公司不服，向法院起诉。
判决结果
诸暨法院经审理认为，用人单位工作人员所作的“再找找别的厂”之表示，不能反映系用人单位的意见，也无法直接理解为解聘，如要解聘，直接告知不用来上班或者告知何时办理离职手续等即可，遂判决诸暨某公司无需支付经济赔偿金等。邵某不服，提起上诉。绍兴中院经审理认为，管理人员鲁某是代表公司通知邵某到岗的人，也是对邵某进行直接管理和沟通的人，鲁某先将邵某移出工作群，又在微信中通知邵某“再找找别的厂”，且公司后续未再对邵某作出工作安排等情况，可认定公司已经作出“解聘”决定。故二审判决撤销原判，改判诸暨某公司支付经济赔偿金等。
典型意义
实践中，用人单位直接通知劳动者不用上班、办理离职手续的情况较少，该案对何种情形下构成用人单位违法解除劳动关系进行了梳理和总结，认为是否违法解除劳动合同应当结合通知人的身份、通知形式及内容、后续行动等综合认定。通过该案判决，可以进一步规范用人单位的用工行为，也有利于劳动者依法维权。
05
劳动者因拒签空白劳动合同被辞退
法院判决：支付违法解除赔偿金及二倍工资差额
基本案情
2021年9月25日戚某经招聘进入嵊州某纺织有限公司上班，岗位为水洗工，约定月满勤工资5500元。2022年1月10日公司要求戚某签订空白书面劳动合同，戚某予以拒绝。沟通未果后，公司于同年2月17日拒绝戚某继续上班。戚某遂于2022年7月13日申请劳动仲裁，要求公司支付无故解除劳动关系的经济赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额等。某公司不服遂诉至法院。
判决结果
嵊州法院经审理认为，嵊州某纺织有限公司于2022年1月10日要求戚某签署空白劳动合同，无异于要求劳动者放弃对合同履行期限、工作岗位、工作地点等合同主要内容提出异议的权利，明显不合理，不能免除用人单位其未签订书面劳动合同的法律责任。某纺织公司因此而拒绝戚某继续上班，应认定为违法解除。遂判决嵊州某纺织有限公司支付戚某剩余经济赔偿金、未订立书面劳动合同二倍工资差额等。后某公司上诉，二审法院予以维持。
典型意义
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确约定工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动保护等双方权利义务的协议，是劳动者维护劳动权益的有力凭证。用人单位要求劳动者签署空白劳动合同，是典型的利用其优势地位剥夺劳动者对合同履行的抗辩权利，企图规避不订立书面劳动合同的法律责任，属违法。该案通过法院判决对用人单位要求劳动者签署空白劳动合同的行为给予否定性评价，向社会释放了不得变相剥夺劳动者权益的强烈信号，为维护劳动者和谐稳定的就业环境起到了正面积极的引导作用。
06
劳动者考核不合格被降薪
法院判决：降薪不合理的解除合同应支付经济补偿金
基本案情
徐某于2021年6月入职诸暨某机械公司数控立车工岗位工作，双方签订劳动合同，约定徐某试用期为一个月，工资10000元/月。后诸暨某机械公司于2022年1月17日告知徐某，因其工作表现和考核结果较差，对徐某降薪至8000元/月，徐某遂申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资及经济补偿金等。后徐某不服仲裁裁决，向法院起诉。
判决结果
一审法院经审理认为，诸暨某机械公司认为徐某现有技能水平不符合现有岗位工资标准，与其协商签订降薪合同，但徐某未予同意遂自行离职，并不符合用人单位需支付经济补偿的情形，故驳回徐某要求支付经济补偿金的诉讼请求。二审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。徐某因不同意诸暨某机械公司对其的降薪处理，要求解除劳动合同关系事实清楚。诸暨某机械公司认为基于徐某工作期间未达到考核标准故对其提出降薪，但其提交的证据无法证明上述事实存在，亦不足以证明据以调薪的规章制度系经民主程序制定并在降薪前予以告知。现徐某明确不同意对其降薪，并据此要求解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付经济补偿之情形。故改判诸暨某机械公司支付徐某经济补偿金。
典型意义
劳动报酬是劳动者与用人单位签订劳动合同中的重要条款。如用人单位在劳动合同或者规章制度中未对降薪作明确约定，用人单位应当举证证明其调整薪资行为的合理性。如不能举证应认定该薪资调整行为无效。该案通过法院判决对用人单位不合理的降薪行为给予否定性评价，引导用人单位规范管理制度，为员工营造公平、公正的工作环境。
