案号：（2023）粤01民终20138号【最新判决】

【基本事实】

杨某于2014年4月15日入职甲公司。双方已签订《劳动合同》，合同约定按标准工时制确定杨某的工作时间，即每日工作8小时，每周工作5天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天；正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)，按计时工资1895元/月，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。双方在实际履行《劳动合同》过程中，杨某每天上班12小时，每月工作24天，休息6天。杨某可享有的年休假是5天/年，甲公司没有安排其休年休假，也没有支付年休假工资。2022年8月杨某出勤5天。2022年8月7日杨某向甲公司发出《关于解除劳动关系的通知》，以甲公司“没有及时足额支付本人劳动报酬”、“工作时间安排不合理，损害本人合法权益”为由提出解除劳动关系。

甲公司向一审法院起诉请求：1.判决甲公司无需支付杨某的加班费用31085.91元；2.判决甲公司无需支付杨某离职经济补偿金35618.40元；3.判决杨某承担本案诉讼费。

【一审法院】

本案是劳动争议纠纷，双方的合法权益均受法律保护。

一、关于甲公司是否应支付延长工作时间加班工资的问题。杨某主张其每月工作24天，每天工作12小时，每天延长工作时间4小时，甲公司没有支付延长工作时间加班工资。甲公司确认杨某的工作时间，表示其工资包括岗位工资3700元/月、年资100元/月、补贴等，其中岗位工资包含劳动合同约定的正常工作时间工资和加班工资，已足额支付加班工资。双方确认杨某在2021年12月前的岗位工资为3300元。据此，一审法院分析认定如下：

首先，杨某在甲公司自2014年4月15日至2022年8月6日从事保安工作，双方签订的《劳动合同》约定的正常工作时间工资为当地最低工资标准，甲公司主张岗位工资包含加班工资，而杨某未对超出岗位工资的部分作出说明，且未提交证据予以反驳，故一审法院对甲公司该主张予以采信。

其次，在本案争议发生前，未有证据证明杨某曾就工资标准、加班费等事宜向甲公司提出异议，现杨某以每天延长工作时间4小时为由主张加班费，但其12小时的在岗时间也必然包含就餐和休息时间，并不能完全等同于工作时间。

最后，保安等工作具有在岗时间较长、劳动强度较小等特点，若按照具体的工作时间计算加班费，不仅背离双方签订《劳动合同》时的本意，亦可能产生高额加班费而使劳动者的薪酬远超同行业正常水平。本案证据并不足以证明杨某的工资收入明显低于同地区同行业的正常工资水平。综上，一审法院认定甲公司已经足额支付加班费，无需再向杨某支付加班工资31085.97元。

据此，一审法院判决如下：甲公司无需向杨某支付2014年4月15日至2022年8月6日延长工作时间加班工资共31085.91元……。

【二审法院】

本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，依当事人的上诉请求范围，本案二审的争议焦点是：甲公司是否应向杨某支付加班工资。对此，本院认定分析如下：

甲公司与杨某签订的《劳动合同》中约定杨某正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，而甲公司实际向杨某发放的工资明显高于该标准，工资条中也已明确载明包含加班费、补贴等工资项目，杨某又在工资条上签名，且其已在甲公司从事保安工作8年多，未有证据证实杨某曾对工资标准、加班费等事宜向甲公司提出过异议，虽然杨某主张每天延长工作时间4小时，但保安工作具有在岗时间较长、劳动强度较小等特点，其12个小时的在岗时间也必然包含就餐和休息时间，并不完全等同于实际工作时间，而杨某的工资收入亦未明显低于同地区同行业的正常工资水平，在此情况下，一审法院认定甲公司已经足额支付加班费，并无不当，本院予以确认。……。

综上所述：杨某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。