一、劳务派遣员工两次劳动合同到期公司不续签是否构成违法终止？

（一）基本案情

李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。签订劳动合同后李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿金。李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定限期劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。仲裁委驳回李某的电请后，李某向法院提起诉讼。

（二）裁判结果

法院认为，李某与某劳务公司系劳务派遣合同关系，双方签订的固定期限劳动合同，系双方真实意思表示，现该合同因到期而终止，某劳务公司应向李某支付相应的经济补偿金。李某虽主张某劳务公司应与其签订无固定期限劳动合同，但法律并无强制性规定要求派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，故某劳务公司与李某不再续签合同不违反法律规定，李某的主张缺乏依据，不予支持.

注：本案中的李某是依据《劳动合同法》第十四条的规定主张，劳务派遣单位应当与其签订无固定期限劳动合同，认为劳务公司解除劳动属违法解除，劳务派遣单位应当支付违法解除经济赔偿金。

（三）典型意义

随着市场经济的发展，在临时性、辅助性、可替代性工作岗位适用劳务派遣的用工方式，可以提高招聘效率峰低企业成本、灵活就业岗位，受到越来越多企业的青睐。《中华人民共和国劳动合同法》并未强制性规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立无固定期限劳动合同。采用劳务派遣模式的合同双方，通常不具有建立长强制签订无固定期限劳动合同，会使得派遣职位固定化、长期化，背离了劳务派遣制度灵期劳动关系的意愿，强制签订无固定期限劳动合同，会使得派遣职位固定化、长期化，背离了劳务派遣制度灵活用工的属性。本案的裁判，在保障劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位的经营利益，平衡了劳务派遣关系中各方的合法权益，有助于充分发挥劳务派遣在多渠道灵活就业中的重要作用。

（四）法律依据：《劳动合同法》

第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

注1：对第58条的理解是，劳务派遣单位与劳动者签署劳动合同应当每2年一签署，具体是否签署无固定期限劳动合同并没有强制性规定

注2：第五十八条是对十四条的特殊规定，关于本条的规定，在实务上存在不同的理解上：

第一种观点：满足一般规定（14条）的同时，要满足58条的规定

第二种观点：根据特殊优于一般的原则，对于劳务派遣员工应当适用五十八条的规定，而不是适用第十四条的规定。

本案的判例更倾向于第二种观点。

第十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满年且距法定退休年龄不足十年的

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（五）对实务的思考

在实务中，有些用人单位为了规避税务、社保等各方面的问题，也是基于减低成本的考虑，用人单位拟聘用员工A，用人单位故意将A推向劳务派遣单位，通过劳务派遣单位与A建立劳务派遣的用工关系。此种现象称为“逆向派遣”。

由此导致的问题是，法院或仲裁庭在实际审理案件时，如果没有穿透实质的关系，很难界定是“灵活用工”还是“稳定用工”。这种现象对维护劳动者的合法权益不利。

二、新就业形态下，没有劳动关系员工能否主张工伤待遇？

（一）基本案情

陈某系外卖配送骑手，负责某商贸公司合作区域内的外卖配送工作。陈某在一次送餐过程中发生交通事故，经认定为工伤后，陈某提起仲裁，申请某商贸公司与其解除劳动关系并支付经济补偿金及工伤保险待遇等。仲裁委对陈某工伤保险待遇相关费用予以确认，但以交通事故已获赔的数额超过了工伤待遇为由未支持其工伤保险待遇请求，同时以双方不存在劳动关系为由驳回了陈某的其他请求。陈某不服，向法院提起诉讼。

（二）裁判结果

法院生效裁判认为，陈某并未接受用人单位的考勤管理，没有固定的工作时间，工作具有较强自主性，且取得劳动报酬要取决于送单数量。结合陈某工作时需自行准备交通工具、配送箱、工作服，且每月需在劳动报酬中扣除固定费用购买雇主责任保险的事实，认定陈某与某商贸公司并不具备紧密的人身依附性及管理与被管理的关系，故仅对陈某主张的各项工伤保险待遇予以支持，对陈某与某商贸公司存在劳动关系的主张不予支持。

注1：交通事故和工伤竞合的情况下，存在“双赔”的情况。

法律法规依据：

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2022修正）》

交通事故造成的民事赔偿范围包括：医疗费、器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费、误工费、护理费、交通费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费（计入残疾赔偿金或者死亡赔偿金），造成被侵权人死亡的，还应赔偿丧葬费、死亡赔偿金，造成严重精神损害的还应赔偿精神损害抚慰金。

《工伤保险条例》

工伤的赔偿范围包括：医疗费、交通费、食宿费、住院伙食补助费、辅助器具费、停工留薪期工资、生活护理费、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》

第八条第三款规定：职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。

《八民纪要》

第九条规定：被侵权人有权获得工伤保险待遇或者其他社会保险待遇的，侵权人的侵权责任不因受害人获得社会保险而减轻或者免除。根据社会保险法第三十条和四十二条的规定，被侵权人有权请求工伤保险基金或者其他社会保险支付工伤保险待遇或者其他保险待遇。

由以上规定，可知，在实务中，会存在出现大量受害方发生交通事故（存在第三人侵权）但同时被依法认定为工伤的情形，此时受害方分属两个不同的法律关系并发生竞合，当事人能否同时获得交通事故的赔偿和工伤赔偿，存在诸多争议。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条规定了出了除了医疗费，其他项目可以“双赔”。《八民纪要》第九条也肯定了可以支持“双赔”

以山东地区为例：医疗费不可主张“双赔”，其他各项可以主张“双赔”。

注2：判断是否存在劳动关系，重点看是否满足劳动关系的三要素：

（1）双方存在管理与被管理的关系；

（2）用人单位向劳动者支付劳动报酬；

（3）用人单位为劳动者提供必要的劳动条件，安排其从事劳动。

（二）典型意义

本案系涉及新就业形态劳动争议的典型案例。近年来，“互联网+”的新型经济模式，促使各种生产要素以数据为纽带以互联网平台企业为中心进行重组，涌现出外卖送餐员等诸多新兴职业。新业态从业者呈现出用工关系灵活、工作地点不固定、工作时间弹性化、组织管理弱化等特点，在劳动关系的认定上具有模糊性，新就业形态用工纠纷愈加多发。本案的裁判结果充分尊重新业态用工模式市场规则，审查劳动关系的核心特征，对工作中遭到事故伤害的从业者合法权益予以充分保护的同时，为新业态企业营造了良好的营商环境，规范行业用工关系，促进平台经济有序发展。

三、公司拖欠产假工资，员工能否被迫辞职?

（一）基本案情

公某系某时装公司分公司总经理，公某休产假期间，领取到的生育津贴与其休产假前的工资数额存在差额，某时装公司以生育津贴即为产假期间工资为由，未为公某另行发放工资。公某因某时装公司欠付产假工资，提出解除劳动合同关系。其仲裁申请被驳回后，公某起诉要求某时装公司支付其产假期间工资差额、未休哺乳,假工资、经济补偿金、年假工资等。

注1：《女职工劳动保护特别规定》第八条

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付未参加生育保险的，由用人单位支付。

注2：生育津贴的计算方式：

生育津贴= 用人单位上年度职工月平均工资(元) /30(天) 假期天数

（二）裁判结果

法院生效裁判认为，某时装公司明知公某产假津贴与其产假前的工资存在差额，以发放惯例为由不予补足，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，公某以此为由要求解除劳动合同关系，某时装公司应支付经济补偿金。法院判决某时装公司支付公某产假期间工资差额、经济补偿金等各项待遇。

注：本案中，法院认为产假期间的生育津贴就是劳动者的工资，对于生育津贴与工资差额部分，用人单位有补足义务。

（三）典型意义

本案系保护孕产期女职工合法劳动权益的典型案例。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定用人单位不得因产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。《中华人民共和国劳动合同法》规定未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在我国人口发展进入新阶段的社会现状下，女职工不仅肩负着经济社会建设责任，还为下一代繁行承担重要的社会责任，产假工资是女职工在不能正常参加劳动的特殊期间最直接的生活保障，应被定义为劳动报酬。本案裁判结果切实维护了女职工取得劳动报酬的合法权益，为女职工平衡职场与家庭关系提供法律支撑，减轻女职工生育的后顾之忧，对经济社会长期稳定和谐发展具有现实意义。

四、用人单位单方降低劳动报酬员工未提异议能否视为默示变更？

（一）基本案情

冯某某于2013年1月13日入职某食品公司，工资构成为“底薪+岗位技能薪资+提成工资”。其后食品公司将冯某某岗位技能薪资由4155元先后降低为3400元、3000元、2500元。冯某某以食品公司未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险费为由提出被迫解除劳动合同，要求食品公司

（二）裁判结果

深圳市中级人民法院审理认为，劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，属于变更双方劳动合同。用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。食品公司单方降低冯某某的岗位技能薪资，冯某某未提异议不能视为默认，食品公司应当补足上述期间冯某某应得的工资差额及支付解除劳动合同的经济补偿

（三）典型意义

劳动报酬属于劳动合同的重要内容，不得单方随意变更本案依法认定劳动者未提出异议并非同意降薪，有助干防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，得害劳动者的合法权益

（四）法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了门头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规目不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

《劳动争议调解仲裁法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制:但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

注：用人单位要变更劳动合同的，必须与劳动者协商一致。《劳动争议调解仲裁法》也约定了劳动报酬的特殊时效，即劳动关系终止之日起1年内提出。所以，法律赋予劳动者离职后主张薪资报酬，也就是说员工在职期间用人单位降低劳动报酬的，用人单位没有和劳动者协商一致的，不得视为默示变更。

（五）关于实务的思考

履行类的可适用默示变更，比如变更工作内容，变更部门，工作地点等，属于劳动合同的变更，劳动者会以行为表示对劳动合同变更的接受和同意。

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值，用人单位以货币的方式向劳动者支付劳动报酬。接受劳动报酬属于劳动者被动接受，所以，不应适用默示变更。

另外，如公司的管理制度或员工手册规定降低工资的条件其他管理制度合法合规，用人单位可以单方减低薪资。

五、律师主张未签合同二倍工资、年假工资、加班费能否支持?

（一）基本案情

王某在律所工作期间，担任实习律师，双方签订了期限为2019年4月1日至2020年3月31日的劳动合同，期满后律所未与王某续签劳动合同，律所为王某缴纳了2019年4月至2020年10月社会保险，王某的月工资税前为5000元。律所于2020年11月6日以王某不能胜任本职工作，工作态度极差，且存在诸多严重违纪行为为由与王某解除劳动合同。司法局律师管理系统显示: 实习律师备案申请，申请时间2019年4月11日，工作经历.....。后本案经仲裁、一审、二审，最终支持了王某部分加班费、未休年休假工资、工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、未签订劳动合同双倍工资差额的请求。

（二）裁判结果

法院审理认为，劳动者的合法权益应受到法律保护。律师协会系律师行业自治组织，王某向律师协会投诉可以产生仲裁时效的中断。因此，王某诉请的未签订劳动合同二倍工资和未休年休假工资的诉讼请求，未超过法定时效劳动合同到期后，律所未与王某签订书面劳动合同，违反法律规定，律所应当支付2020年4月1日至2020年11月6日末签订劳动合同二倍工资差额。律所虽然提出疫情居家期间折抵未休年休假的答辩，但未就仲裁裁决提起诉讼，本院不予采纳。结合社保缴费记录所载明的内容，律所应当支付未休年休假工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。王某提交的证据不足以证明律所安排其加班的事实。但在途期间，虽然未显示王某实际参与工作，但客观上因工出差期间确会影响劳动者休息，故本院酌定律所支付加班费919.54元。

注：

如王某能够证明在出差期间加班的，可以作为加班费的支付依据，但是本案中，王某提交的证据不足以证明律所安排其加班的事实，所以法院不应判决律所支付加班费。出差的路途不应有加班费，出差期间工作时间之外的在途时间不应作为申请加班费的理由。

（三）入选理由

本案中，法院认定实习律师与律所之间属于劳动关系，在王某无法举证证明律所安排其出差加班的情况下，法院考虑到出差在途期间客观上确会影响劳动者休息，酌定支付部分加班费，体现了对劳动者休息权的保护。另外在考虑仲裁时效中断时，对于王某向律师协会的投诉认定为仲裁时效的中断，亦是考虑到了劳动者维权的不易，也是对律师协会自治性管理的认可。

六、外卖骑手成立入体工商户后与外卖平台公司是否存在劳动关系？

（一）案件事实

蜂鸟APP是“饿了么”商户即时配送服务平台。某物流公司系“饿了么”永川站点承包商。林某系“饿了么”外卖骑手按照站长曾某要求，林某入职时注册了好活APP及个体工商户，并以个体工商户的名义与案外人某科技公司网签了《项目转包协议》。但蜂鸟APP中林某个人信息显示所属代理商为某物流公司，所属站点为某物流公司永川站点，联系站长为曾某。某物流公司通过蜂鸟APP向林某发送2021年1月至2021年11月的薪资账单、薪资规则。林某的工资流水与薪资规则中的金额一致。某物流公司的主要管理人员曾某、蔡某某、杨某均注册登记了个体工商户，登记名称与林某的个体工商户名称及经营地址除号码外完全一致。林某在内的所有骑手每天早上需先到站点开会，之后再使用蜂鸟APP开始接单。林某工作服和餐箱为“饿了么”外卖骑手统一样式。2021年9月，某物流公司为林某购买了雇主责任险。2021年11月30日，林某在配送时发生交通事故。为认定工伤，林某经仲裁后提起诉讼要求确认其与某物流公司之间存在劳动关系。

（二）裁判结果

法院裁判某物流公司系“饿了么”平台在永川站点的代理商，林某是某物流公司在该站点从事“饿了么”外卖配送工作的骑手，故林某从事的配送业务属于某物流公司的业务组成部分，林某因其配送业务获得了相应的工资报酬，且某物流公司为林某购买了雇主责任保险，林某举示的蜂鸟APP中的相关内容足以证明某物流公司对其进行了派单、考勤、着装以及开展晨会等一系列管理，且某物流公司并未提供证据证明林某以个体工商户名义从事经营工作。因此，双方之间的关系符合劳动关系的各项法律特征，应确认林某与某物流公司之间存在劳动关系，人民法院遂判决确认林某与某物流公司之间存在劳动关系。

注：灰色地带，不好判断，主要看证据。

七、员工不发朋友圈，用人单位能否合法解除劳动关系？

（一）基本案情

陈某于2013年11月16日到某妇产医院从事驾驶员工作，双方签订了劳动合同。2017年6月，某妇产医院召开总经理办公会制定院内员工微信朋友圈推广活动方案，要求全体员工每日向医院微信推广小组推荐社会上关注度较高、女性关注的文章或者链接，供小组讨论后推荐给医院筛选，个人考核对微信号粉丝在200人以上视为有效，未达到粉丝量的乐捐200元/人。2017年7月至2021年8月期间，陈某因未在朋友圈转发或者推送某妇产医院微信链接，每月被扣除工资200元，共计扣除10000元。2021年8月30日，某妇产医院向陈某发送了解除劳动合同通知，以陈某未在朋友圈转发推送相应链接，不遵守公司文件规定，未完成交办工作任务为由解除劳动合同。2021年12月23日，陈某申请仲裁，仲裁机构裁决某妇产医院支付违法解除劳动合同赔偿金43200元、陈某工作期间被扣除的工资10000元，双方不服仲裁裁决，提起诉讼。

（二）裁判结果

法院裁判用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，某妇产医院以总经理办公会的名义下发通知要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，但总经理办公会不能代替职工代表大会，某妇产医院以总经理办公会的名义下发的通知不应视为通过民主程序制定的规章制度。同时，微信朋友圈作为网络社交平台具有较强的私域性，在微信朋友圈发布何种信息应由微信使用人自主决定，用人单位不应非法干预。某妇产医院要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，并以劳动者未按照要求在微信朋友圈中推广相关链接为由克扣劳动者工资并解除劳动合同既不合理也不合法。一审法院遂判决某妇产医院支付陈某工作期间被扣除的工资10000元、违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。某妇产医院提出上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

（三）实务思考

不是所有的公司要求员工发布朋友圈都是不合法的，根据工作属性，有一些销售、营销推广类的工作是可以要求员工合理的发朋友圈，实务中要根据工作性质、工作内容具体认定。

八、多家公司混同用工谁来承担责任？

（一）基本案情

2020年4月，胡某入职L公司并通过L公司的钉钉系统考勤。2021年4月，胡某与H公司签订劳动合同，合同约定H公司规章制度包括《L公司管理制度》等。胡某在职期间，每月工资由L公司法定代表人以银行转账的形式发放。L公司系H公司的股东，两公司法定代表人为同一人，股东和高级管理人员存在重合，办公场所相邻，均使用L公司钉钉系统进行考勤管理。胡某工作至2021年8月底，于同年9月1日办理了离职手续。胡某离职后申请劳动仲裁，请求两公司共同支付拖欠的提成工资，仲裁委员会予以支持。L公司不服，诉至法院。

（二）裁判结果

法院经审理认为，L公司和H公司的股东和高级管理人员存在重合，H公司与胡某签订的劳动合同书约定L公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系L公司的业务组成部分，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决H公司支付胡某提成工资，L公司承担连带责任。

（三）典型意义

实践中，关联企业混同用工、企业间相互推诿用工责任的现象时有发生，多家企业对劳动者的用工管理、支付工资、工作内容等存在交叉，一旦发生劳动争议，劳动关系难以确定，劳动者维权难度加大。对于关联企业之间高级管理人员、经营业务、用工管理、财务管理等高度混同，劳动者主张关联企业存在混同用工行为，要求关联用工企业承担劳动用工责任的，法院判决支持劳动者的诉请可以有效维护劳动者合法权益，规范用人单位用工行为。

本文参考法律法规：

1.《民法典》

2.《中华人民共和国劳动法》

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

4. 《北京市工资支付规定》

5. 《工资支付暂行规定》

6. 《工资支付暂行规定》-人力资源社会保障部规章

7. 《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》

8. 《广东省工资支付条例》

9. 《江苏省工资支付规定》

10. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

11. 《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》

12. 《上海市企业工资支付办法》

13. 《天津工资支付规定》

14.《浙江省企业工资支付管理办法》

15. 《最低工资规定》