为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

    第一条、劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

    （一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

    （二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

    【解读】本条是关于仲裁与法院衔接的规定,主要是人民法院对于劳动仲裁委员会以无管辖权为由不予受理案件的处理。因为劳动争议案件实行一裁两审，劳动仲裁属于前置程序，原则上未经劳动仲裁处理的，人民法院不能直接受理劳动争议案件。但由于仲裁规则和诉讼规则存在一些差异，导致劳动争议仲裁机构和人民法院对于劳动争议案件受理范围的把握往往会出现偏差，并且在实践中，有些劳动争议仲裁机构往往因为各种因素，对一些本属于其管辖的劳动争议案件也不予受理，破坏了劳动争议案件一裁终局的制度设计，并且容易导致劳动争议仲裁机构与人民法院来回踢皮球的问题，使劳动争议案件当事人救济无门，不利于劳动争议的解决，激化社会矛盾。所以，此次《司法解释四》将此问题进行了明确规定，有利于劳动争议仲裁机构与人民法院对于管辖问题的衔接。

    第二条、仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

    （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

    （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

    【解读】本条是关于一裁终局案件法院审查的规定。对于是否属于终局裁决，仲裁委应该在裁决书中予以确定，但实践中，有些仲裁委员会并未确定裁决类型。由于仲裁裁决未明确是否属于终局裁决，所以一些本属于一裁终局案件的用人单位一方也向基层法院提起诉讼，对此问题基层法院应如何处理，之前各地的操作均不一致。此次《司法解释四》统一了此问题的处理措施，即基层法院需要对仲裁裁决进行审查，并分别情况进行处理。

    第三条、中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

    【解读】本条是关于中级人民法院对撤销终局裁决案件的处理规定。根据此条规定，对于撤销终局裁决案件，明确了需要组成合议庭审理，但是否需要开庭审理，需要根据情况而定，并且此条还强调了中级人民法院调解的功能，有利于案结事了，节省司法资源。

    第四条、当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

    【解读】本条是关于调解协议司法确认程序的规定。非司法机关的调解文书，一般不具有强制执行效力，一方当事人反悔的，则导致调解行为无效，不利于化解矛盾。为了及时解决争议、巩固调解成果，本条规定了调解协议的司法确认程序，其来源于《最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定》，目的在于建立、健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制。根据规定，人民法院经审查认为调解协议符合确认条件的，应当作出确认决定书；决定不予确认调解协议效力的，应当作出不予确认决定书。人民法院依法作出确认决定后，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向作出确认决定的人民法院申请强制执行。在此需要提醒当事人的是，达成调解协议后要及时申请司法确认，但并不是所有的协议都可以申请司法确认。通常而言，调解协议具有法律效力的条件是：（1）调解主体适格；（2）系双方真实意思表示；（3）不违反法律规定；（4）用人单位与劳动者就具有给付义务性质的劳动争议达成的调解协议。该协议经法院司法确认，可以达到生效法律文书的效果。

    第五条、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

    用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

    （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

    （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

    （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

    （五）其他合理情形。

    【解读】《劳动合同法实施条例》第十条规定：：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”，该条规定细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。

    第六条、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

    前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

    【解读】本条是关于竞业限制未约定经济补偿标准的补充规定。

    实践中，很多用人单位为保护自己的利益，与劳动者签订竞业限制协议时，只约定了劳动者应当遵守竞业限制的义务，而未对应当支付给劳动者的经济补偿标准予以明确，或者约定严重不对等的补偿标准，导致后劳动合同纠纷的发生。本条的规定，明确了在未约定经济补偿标准的情况下，劳动者如何主张竞业限制补偿金，并明确了最低补偿标准，保护了劳动者的合法权益。本解释中““劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资”应当指劳动者提供正常劳动情况下的月工资收入。

    第七条、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

    【解读】本条是对于竞业限制双方当事人权利义务的保障。如果用人单位在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制及经济补偿的标准，双方当事人都应遵守协议约定，对于用人单位一方来说，将有权要求劳动者履行竞业限制，而对于劳动者一方来说，则在履行了义务之后有权要求用人单位支付经济补偿。“除另有约定外”，则可以理解为，用人单位和劳动者可以在协议中约定解除竞业限制协议的条件。

    第八条、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

    【解读】本条是关于劳动者解除竞业限制协议的法定条件。按照本条的规定，如果因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者可以据此解除竞业限制的约定，同时，按照本解释第七条的规定，劳动者还能要求用人单位支付已履行了竞业限制义务期间的经济补偿。

    第九条、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

    【解读】本条是关于用人单位解除竞业限制协议及法律责任的规定。竞业限制协议是对劳动者择业行为的约束，是保护用人单位权益的措施。作为受益方，用人单位在竞业限制期限内可以随时解除竞业限制协议，放弃对劳动者择业的约束。用人单位单方解除竞业限制协议的，可能会给劳动者就业及生活带来一定的影响，故作为用人单位单方解除竞业限制协议的对价，本解释特别规定，劳动者可以请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

    第十条、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

    【解读】本条是劳动者违反竞业限制义务的法律责任。按照本条的规定，如果劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以要求劳动者支付违约金，还可要求劳动者继续履行竞业限制义务，加大了劳动者违反竞业限制的法律责任。

    第十一条、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

    【解读】本条是关于口头变更合同行为的效力和救济。《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”按照该条的规定，用人单位要与劳动者变更劳动合同的内容，需要采用书面协商一致的形式，如果未采用，一方不承认时，则会造成纠纷。在实践中，特别是针对工作岗位、劳动报酬等的约定通常是口头约定变更的。一味否认口头约定的效力，对劳动者和用人单位都不利。该条司法解释做了变通规定，口头变更并实际履行超过一个月的，并无违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，视为有效。这里尤其需要注意的是，口头变更不代表可以单方面变更，劳动合同的变更在除了法定情形之外，均应征得用人单位和劳动者双方的同意。

    第十二条、建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

    【解读】本条是关于用人单位解除劳动合同程序的补漏条款。在司法实践中劳动合同法第四十三条往往形同虚设，用人单位不通知工会辞退员工的，裁判机关一般也不认为系违法解除合同。此条强调了工会在用人单位单方解约过程中的监督作用。对于有工会的用人单位，在依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除合同时，未征求工会意见的将会被认定为违法解除劳动关系，但条款又规定了用人单位经过补正程序的有效。

    第十三条、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

    【解读】本条是补漏条款，以往劳动合同法及实施条例未考虑到此情形。《劳动合同法》第四十四条规定有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第四十六条规定依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。但对于用人单位经营期限届满不再继续经营是否属于法定终止情形并未明确，实践中可归入“法律、行政法规规定的其他情形”。因此从劳动者无过失及保护劳动者原则出发，此次草案明确规定了在“用人单位经营期限届满不再继续经营”情形下终止劳动合同的，用人单位也应支付劳动者经济补偿金。

    第十四条、外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

    持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

    【解读】本条是关于涉外劳动关系处理的规定。聘用涉外人员的用人单位需注意以下几种情形：外国人、无国籍人以及台港澳居民就业必须依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》，否则在确认劳动关系时得不到法院的支持，其劳动权益得不到相应的保护。 但对这种无效的劳动合同，行为人就实际付出的劳务仍有权获酬。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条有此规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”本条最后一款将持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，等同于持有《外国人就业证》，并将用工关系认定为“劳动关系”。

    第十五条、本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。

    【解读】本条是司法解释适用规定，本解释自2013年2月1日开始实施，所以自2013年2月1日后，尚未终审的案件均可以适用该规定，故用人单位和劳动者应尽快熟悉新规定的内容，利用新规定，维护自身利益。