工资水平远高于本市同时期职工的平均工资水平的年薪制的高级管理人员，其工资综合已经考虑加班因素，法院对其请求加班费用不予支持。
浙江省金华市中级人民法院（2021）浙07民终1206号
上诉人彭俤因与被上诉人浙江新亚休闲用品有限公司（以下简称新亚公司）劳动争议一案，不服浙江省永康市人民法院（2020）浙0784民初4110号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
2、判令新亚公司支付彭俤2018年3月满勤工资18000元，加付100%的赔偿金18000元；
3、判令新亚公司支付彭俤2018年3月加班加点工资15491.38元，加付100%赔偿金15491.38元；
4、判令新亚公司支付法定节假日加班费7448.28元，加付100%赔偿金7448.28元；
5、判令新亚公司支付2017年3月至2018年2月周休制度性加班工资125793.1元，加付100%赔偿金125793.1元；
6、判令新亚公司支付2017年3月至2018年2月加点工资114672.41元，加付100%赔偿金114672.41元，以上合计562810.34元。
一审法院判决赔偿金按照应付金额的50%而非100%有违公正原则，法律适用不当。新亚公司恶意串通他人，以刑事手段干预劳动纠纷，欠付工资时间长，一审法院按照应付金额的50%判决，不足以体现惩罚性，不符合立法精神。
一审法院认定事实有误，《劳动合同》第三条约定彭俤是执行标准工时制度的，这是诉请加班费的根本所在。一审法院认定了考勤数据的真实性，而未认定加班加点事实，考勤数据不全面是因新亚公司拒不提供，其应依法承担不利后果，故应当认定彭俤关于加班加点的主张。《离职工作交接单》表明彭俤3月份出勤30天，其中周休制度性加班8天。一审法院驳回彭俤加班加点工资的诉求没有法律依据，推定不成立，个体水平与平均水平没有可比性，且入职新亚公司之前也有上市公司给予彭俤更佳的待遇。加班加点工资与工资形式、工资水平无关，只与工时制度、加班事实有关，彭俤执行标准工时制度，有加班事实，新亚公司应当支付加班费。综上，请求二审法院依法改判。
一审判决已给予彭俤在法律区间范围内未付工资50%的赔偿金。实际上3月份工资款并不是新亚公司不付而是彭俤自身问题引起纠纷所致，彭俤要求按100%支付赔偿金没有事实依据，其他意见同一审陈述。
彭俤与新亚公司之间的劳动合同合法有效，双方的劳动关系依法成立。新亚公司作为用人单位应当及时发放工资报酬。对于彭俤要求新亚公司支付2018年3月份工资并支付赔偿金的请求，予以支持。根据双方的约定，2018年3月份工资为18000元。
对于彭俤主张的加班、加点工资，该院认为，彭俤属于高级管理人员，其工资采用年薪制，工资水平远高于本市同时期职工的平均工资水平，其工资综合考虑了彭俤岗位的特殊性，作为其整体工作的待遇，已经考虑了加班因素，故对彭俤要求新亚公司支付加班费的请求，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十五条第一款第（一）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条之规定，判决：一、新亚公司在判决生效后三日内支付彭俤2018年3月份的工资18000元，并支付未按期支付工资的赔偿金9000元。二、驳回彭俤的其他诉讼请求。
本院认为，本案二审的争议焦点是新亚公司是否应支付彭俤加班费及欠付工资加付赔偿金数额问题。关于加班费，彭俤与新亚公司签订的《劳动合同》未就加班事宜进行约定，从彭俤每月的工资构成中亦表明并没有加班加点工资这一项目，而彭俤是采用年薪制方式确定工资的，结合其作为人力资源部经理的岗位特殊性及薪资水平，一审法院认为其工资已考虑可能存在的加班因素，不应另行计算其他工资报酬并无不当。
且彭俤自入职新亚公司工作一年时间，期间明知新亚公司未支付加班费却从未向其催讨，亦不符合常理。因此，彭俤主张新亚公司欠付其加班费的主张依据不足，本院不予采信。
关于加付赔偿金问题，新亚公司未及时支付彭俤2018年3月份工资，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，以欠付工资数额18000元为基数酌定新亚公司加付50%的赔偿金并无不当。综上，彭俤的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
