工作近12年的企业高管遭遇调岗、降薪，薪酬被直降近三分之二。因不接受公司的这一决定，公司便将其辞退。此后，法院对双方的争议作出判决：公司应支付拖欠劳动者的工资及经济补偿共计40余万元。律师认为，此案得以胜诉的关键在于劳动者一方提供了重要证据。

据统计，高管劳动争议案件逐年增多，该类案件呈现出收入构成复杂、举证能力相当、岗位恢复困难等特点。业内人士称，高管属于用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理甚至生存发展都带来较大冲击，因而该类人员涉案比例的上升，可能成为影响劳动关系稳定的突出要素。

工作近12年的企业高管遭遇调岗、降薪，薪酬被直降近三分之二。因不接受公司的这一决定，公司便将其辞退……近日，长春一家企业的高管张立（化名）终于等来法院判决——企业被判支付所欠工资、经济补偿金、竞业限制经济补偿等共计40余万元。

“公司高管兼具管理者与劳动者双重属性，能收集和掌握关键证据，应诉能力强，维权也更加理性，与他们有关的劳动争议案件往往具有诉讼请求复合化、涉诉标的额较高等特点。”张立的代理律师、广东广和（长春）律师事务所高级合伙人王雨琦说，此案几乎涵盖了劳动争议案件的大部分争议内容，包括解除劳动合同是否合法、经济补偿金如何正确计算以及竞业限制期的经济补偿等，具有典型性，可为用人单位及高管群体提供参考和借鉴。

高管+股东≠劳动者？

张立2010年入职长春某技术公司做人力资源部经理，2016年，因业务发展需要，该公司发起人成立了一家新公司，将原公司大部分业务转移过来，并陆续将包括张立在内的老职员全部转入新公司工作。当年，张立与新公司签订了劳动合同，任人力资源总监，合同期限至2021年。

“合同期满后，公司在今年提出续签合同，但要把我的职务从人力资源总监调整为行政部经理，综合月工资从原来的3万余元降至1万余元，我不同意。当天，公司就把我移出工作群，并给我发电子邮件，认为我不续签就视为解除合同。”张立说。

为维护权益，张立向长春市绿园区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司向其支付经济补偿金、拖欠工资、竞业限制期内的经济补偿等款项。在收到不予受理通知书后，张立又诉至绿园区人民法院。

“此案争议焦点在于身为高管和股东，张立是否能按照《劳动合同法》规定索要经济补偿金。”王雨琦说。

对此，公司认为，张立身为高管和股东，享受分红，和其他普通劳动者不同，不适用《劳动合同法》，公司无须支付经济补偿金。

“张立虽为高管和股东，但同时也按照与公司签订的《劳动合同》内容履行相关权利和义务，应当视为构成劳动关系，所以发生争议应当按照《劳动合同法》相关规定进行调整。”王雨琦说。

复杂的薪酬结构该如何计算

确认双方适用《劳动合同法》后，公司又在庭审中提出，张立与其签订劳动合同的起始时间是2016年，工作年限应该从当日开始计算，而非原告所主张的11年。

“经济补偿金的计算年限是该案的争议焦点，公司主张张立入职新公司时向原公司递交了辞职申请，不过梳理相关证据，我发现其医疗保险、养老保险和公积金是在三个不同时段相继转入新公司的，且不管劳动合同的签订主体是哪家公司，原公司的工作仍由张立在做，这便可以证明当时的辞职申请只是为了五险一金转续方便，而非实质性的辞职。”王雨琦说。

作为高管，张立的薪酬采用年薪制，构成包括基础年薪、标准奖励年薪等，简而言之，其工资收入一半是逐月发放，另一半为年底发放。在申请劳动仲裁时，张立漏算了上半年期间应在本年末发放的另一半工资，共计7万余元。对此，公司称该项请求未经仲裁前置程序，不应予以审理。

此外，针对张立基于双方签订过的《保密及竞业禁止协议》而要求的竞业限制经济补偿，公司当庭提出书面竞业限制义务终止通知书，明确免除张立的竞业限制，并由此认为无须再支付经济补偿。

根据张立提供的劳动合同、企业信息、合规证明及文件、微信聊天记录等证据，法院确认被告公司和原公司是关联企业，张立工作年限应当自2010年起计算。对于薪酬和竞业限制经济补偿部分，法院认定，本应在年末发放的另一半工资与本案之前主张拖欠的部分工资请求具有不可分性，公司应予偿还。且公司应当支付张立三个月的竞业限制经济补偿金共计6万余元。

“法院几乎支持了张立的全部诉求，案件涉及很多证据文件，能够处理得如此顺畅，跟张立提供的一些重要证据有很大关系。”王雨琦说。

涉高管劳动争议案件不断增加

有律师专门梳理过高管和高级技术人员劳动争议案件的特点，比如，他们在管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，胜诉比例也明显高于普通劳动者；他们的薪酬待遇普遍较高，因此涉诉标的额较大。比如，北京市海淀区人民法院曾审理的一起涉高管劳动争议案件，仅工资一项判决标的额就达到347万余元。

2020年12月4日、2021年4月28日，北京市一中院和上海市一中院分别发布涉公司高管劳动争议案件十大典型案例，均提到此类案件数量正不断增加的情况。其中，仅上海市一中院2020年审结此类案件的数量就较2019年增加了44.2%。来自上海一中院的信息显示，该类案件呈现出收入构成复杂、举证能力相当、岗位恢复困难等特点。

业内人士称，高管属于用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理甚至生存发展都带来较大冲击，因而该类人员涉案比例的上升，可能成为影响劳动关系稳定的突出要素。

公司高管作为兼具管理者与劳动者双重属性的特殊群体，其权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用问题也是理论界和实务界关注的焦点。

“目前我国现行劳动法律规范并未对普通劳动者与公司高管有所区分，只要公司高管与单位建立了劳动关系，若在劳动合同履行过程中发生争议，仍属于劳动法相关规定调整的范畴。”王雨琦表示，公司高管应服从公司合法合规的管理制度，注重提升风险防范意识，如遭遇权益侵犯问题，应按照法律规定理性维权；用人单位也应完善各项管理制度，以防在出现劳动争议时遭受不必要的损失。