公司高管劳动争议案件的特点、问题及建议_

近年来，司法实践中涉及公司高管的劳动争议案件数量也在不断增加，公司高管作为兼具管理者与劳动者双重属性的特殊群体，其权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用上的问题也是理论界和实务界关注的焦点。

12月4日，北京市第一中级人民法院召开新闻发布会，介绍近年来涉公司高管劳动争议案件的审理情况，通报公司高管涉诉十大典型案例，并答复了记者的相关提问。

北京一中院副院长马来客主持新闻发布会，北京一中院副院长单国钧、民六庭庭长赵悦、副庭长王磊参加本次新闻发布会。

本次新闻发布会共有三项议程，第一项议程是北京一中院党组成员、副院长单国钧介绍该院涉公司高管劳动争议案件审判的总体情况；第二项议程是北京一中院民六庭庭长赵悦发布涉公司高管劳动争议十大典型案例；第三项议程是解答新闻媒体的提问。

近年来，司法实践中涉及公司高管的劳动争议案件数量也在不断增加，公司高管作为兼具管理者与劳动者双重属性的特殊群体，其权利义务与普通劳动者相比存在一定的差异，由此产生的法律适用上的问题也是理论界和实务界关注的焦点。因此，妥善审理涉公司高管劳动争议案件，平衡因其特殊身份带来的法律适用上的冲突，对贯彻落实劳动法、劳动合同法的立法理念，构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

2015年至2020年6月期间，我院共审结涉公司高管劳动争议二审案件122件，平均年结案24件，整体呈稳中有增趋势。从上诉主体来看，用人单位上诉74件，占比60.66%；高管上诉41件，占比33.6%；双上诉7件，占比5.74%。从胜诉主体来看，用人单位全部或部分胜诉51件，占比41.8%；高管全部或部分胜诉71件，占比58.2%。

近两年此类案件数量增长幅度较大。其中，2019年我院共审结相关案件34件，接近2017年、2018年两年审结案件总数。具体来看，案件呈现以下特点：

当事人在提起诉讼时一般会同时主张多项权利，涉及工资、奖金提成、加班费、竞业限制义务、违法解除赔偿金等多项内容。其中，案件诉讼请求主要集中于工资、竞业限制违约金及补偿金三项，共涉及案件72件，占比59.4%。此外，主张绩效工资、未订立书面劳动合同二倍工资亦多为该类案件的诉讼请求。

公司高管的工资待遇普遍较高，除固定工资外，还可能有股票期权、风险奖金等其他收入，而普通劳动者的工资收入则较为固定。因此相对而言，该类案件标的额通常较高。经统计，我院近五年审理的涉公司高管劳动争议案件的平均标的金额接近30万元，远高于一般劳动争议案件。

相对于普通劳动者而言，公司高管谈判能力更为突出，工作经验更为丰富，对劳动关系中双方所需要承担的权利义务更为明了，具有良好的证据意识和举证能力。同时由于职务原因，公司高管能够有效地收集和掌握核心证据，应诉能力较强。

从涉诉的行业领域来看，涉及科技创新和金融投资行业的案件分别有32件和26件，占比47.06%，新兴行业通常创业公司较多，公司初创阶段人事管理模式不够规范，容易引发纠纷。除此之外，机械制造、建筑工程、医疗服务、生物技术等传统行业均有所涉及。

此类案件的审理不仅涉及劳动法律规范的适用，还存在与公司法、反不正当竞争法等其他部门法交叉的情况。例如违约责任与侵权责任的竞合，股权激励的劳动法属性与公司法属性并行，这都给案件审理带来了一定挑战。

劳动法律规范涉及劳动者和用人单位双方合法权益的保护，正确适用相关法律法规，妥善处理涉公司高管的劳动争议案件，既关系到高管群体的切身利益，也关系到用人单位的健康发展，同时对和谐劳动关系的构建也具有示范意义。因此，在涉公司高管劳动争议案件的审理中，我院始终坚持平衡保护的审判理念，通过发挥裁判的指引作用，平衡好公司高管合法权益和用人单位用工自主权之间的关系，促进劳资双方共同发展。

涉公司高管劳动争议案件因劳动者职位特殊，标的金额较高，诉讼结果对公司发展影响较大。因此，我院始终重视加强此类案件的诉讼调解工作。通过准确把握双方争议焦点，结合公平合理原则和当事人的履行能力，促成双方达成切实可行的调解方案。一方面，能够防止双方矛盾激化，确保纠纷得到及时有效化解。另一方面，既能有效维护高管的职业声誉，也能降低诉讼对用人单位生产经营造成的影响。

一是开展专项培训。邀请专家学者来院，围绕劳动法及公司法前沿与疑难问题开展专题培训，提升干警专业素养。

二是开展专题调研。今年，我院将公司董事、监事、高级管理人员的劳动法地位问题作为院级重点调研课题，跨领域部门联合。经调研论证，明确了构建“劳动者分层”的裁判标准。

涉公司高管劳动争议案件关注度高、社会影响相对较大。对此，我院注重加强此类案件的司法宣传工作，定期选取典型案例，分析其中存在的争议焦点与责任承担，通过我院微信公众号、微博等平台发布，力争达到“审结一件，宣传一片”的效果。另外，我院还通过录制法律公开课、开展法律讲座等活动，不断提升劳动者和用人单位的法律意识和维权意识。

公司高管一方面代表用人单位与普通劳动者签订劳动合同，另一方面也要与用人单位签订劳动合同。鉴于其身份的特殊性，公司高管成为因未订立书面劳动合同而主张二倍工资的多发群体。对于负责人事管理的公司高管，其本身对劳动法律规范和行政管理较为熟悉，如果公司能够证明该高管职责范围包括管理、订立劳动合同的，则无需向其支付二倍工资，但对于公司其他高管在未订立书面劳动合同的情况下，要求支付二倍工资的主张能否支持，审判工作中存在争议。

根据劳动法规定，劳动报酬属于劳动合同中的必备条款。对于普通劳动者而言，通常以劳动合同中的约定作为劳动报酬的标准并无争议，但公司法对公司高管的报酬作出了特别规定——董事会决定总经理、副总经理等高级管理人员的报酬。由于公司高管的劳动报酬涉及劳动法、公司法等多个部门法，因此，平衡不同法律部门保护法益之间的关系，进而明确公司高管的劳动报酬认定的标准也是审判中面临的问题。

高管负责公司的日常经营管理，需要随时应对各类突发事件和复杂事务，工作时间相对于普通劳动者更为灵活和不确定，在公司高管主张存在加班事实的前提下，能否获得加班工资亦是双方的争议焦点之一。对于公司高管而言，常见的败诉原因除了未能提交证据证明加班事实存在外，还包括公司高管具有考勤管理权限、适用不定时工作制等。此外，在双方未就工作时间和工时制度作出明确约定的情况下，如何认定加班事实以及是否应当支付加班工资需要予以明确。

在公司高管的工资构成中，绩效工资、奖金等浮动薪酬占据了一定比例，此类薪酬通常与公司的经营发展、高管的工作业绩等因素密切相关。实践中，由于双方未就该项报酬的支付条件进行明确约定，容易引发争议。典型的情况有：公司与高管之间仅口头约定了浮动薪酬，但并未通过书面形式予以明确；或是用人单位提交了有关浮动薪酬的制度规定，但高管主张并不知晓，在缺乏相关证据的情况下，用人单位容易承担败诉风险。

根据公司法规定，董事会有权决定聘任或者解聘高级管理人员，但劳动法律规范并未对公司高管劳动关系的解除作出特别规定。因此，公司高管决定辞职并经董事会同意，但并未明确作出解除劳动合同的意思表示时，或是董事会直接作出解聘公司高管的决定时，是否一并产生解除劳动关系的法律效果，目前司法实践中尚未形成统一的裁判尺度和标准。

公司高管的职位待遇较为优厚，部分用人单位与高管还约定劳动合同履行满一定年限即可获取相应的股权。因此，用人单位违法解除、终止劳动合同时，高管提出继续履行劳动合同的比例也要高于普通劳动者。但高管职位对用人单位正常的生产经营具有较强的不可替代性和唯一性，在双方经营理念存在分歧或合作信任基础不再牢固的情形下，能否判令双方继续履行劳动合同，需要进一步明确。对于上述疑难典型问题，我们正在按照全市法院统一法律适用和统一民事审判裁判标准的工作机制，研究制定相应的裁判标准。

一是完善用工管理制度。用人单位应当注重完善自身用工管理能力建设，制定科学合理的规章制度，对人事变动、薪酬发放、纪律要求等内容作出具体规定。特别是对于高管适用何种工时制度和考勤安排应当进行明确约定，确保有章可循，从而能有效预防潜在的劳动争议，为公司的经营发展创造良好的环境。

二是做好劳动合同管理。部分公司与高管之间因未及时订立书面劳动合同或是合同约定不明，致使双方的权利义务缺乏明确依据，进而容易引起纠纷。因此，用人单位应当做好劳动合同的管理工作，科学规范订立、履行、变更和保管劳动合同，避免出现未及时订立、续订或丢失劳动合同等问题。

三是加强入职背景调查。公司高管对用人单位生产经营具有重要影响。入职前对劳动者信息的充分了解，对劳动关系的建立具有重要意义。因此，用人单位要注重加强对高管工作履历、学历资质等关键条件的背景调查，防止 “带病”入职或劳动“碰瓷”，在降低招聘风险，选取合适的管理人才的同时，也能有效避免日后发生劳资纠纷。

一是提升风险防范意识。部分用人单位特别是尚处于起步阶段的中小微企业往往缺乏成熟的管理经验，人事管理模式较为粗放，会存在以信任代替合同的现象。因此，公司高管要注意提升风险防范意识，对双方约定的权利义务，特别是利益分配等重要事项，及时通过书面形式予以明确。

二是遵守劳动纪律道德。公司高管应当认真履行忠实义务，遵守劳动纪律和职业道德，特别是对于订立了保密或竞业限制协议的公司高管，更应当严格保守公司的商业秘密，在竞业限制期内，不生产、经营与原公司有竞争关系的同类产品及业务，也不在与原公司有竞争关系的公司任职。

三是选择合适途径维权。公司高管要准确掌握劳动法律规范，合理预期自身权益，正确认识诉讼风险，在权益受到侵害时，优先通过协商或调解的方式解决，既能有效维护自身职业声誉，将连带效应降到最低，也能高效及时解决纠纷，避免陷入后续诉讼增加诉累。

下一步，我院将继续履行审判职能，完善此类案件的审理机制和审判规则体系，全面提升专业化审判水平，促进和谐劳动关系的构建，为优化首都营商环境作出更大的司法贡献！

案例1：股东基于股东间约定兼任公司高管，参与用人单位经营管理的，其与用人单位之间不存在劳动关系

胡某自称其于2018年3月1日入职某食品公司任CEO，双方于2018年2月15日签订劳动合同。某食品公司对此不予认可，主张胡某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。后胡某诉至法院要求确认双方存在劳动关系。法院经审理后认为，胡某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其通过股东之间的约定在某食品公司担任CEO职务，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。

公司股东依法享有资产收益、参与重大决策等权利，股东间协商担任公司管理职务，也是常见的公司内部组织管理形式。从选任的角度看，股东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意；从风险负担的角度看，胡某持有某食品公司股份，参与经营管理，理应承担经营风险，不能因公司未获利，而主张其应获得劳动法的保护，使得风险收益转化为一般劳动者固定的劳动报酬。因此，仅从股东参与公司的日常行政事务管理和决策等外在特征不能判断其与用人单位之间必然存在劳动关系。

温某于2010年8月1日入职某公司任副总经理。2011年10月15日，双方签订无固定期限劳动合同。2012年1月11日，某公司作出《人事变动通知》，双方解除劳动关系。后温某诉至法院要求某公司支付2010年至2011年未订立书面劳动合同二倍工资。某公司提交了面试成绩评定表、保险办理申请表、员工离职申请表及员工离职交接表等证据用于证明温某作为副总经理主管人事工作，与员工签订劳动合同是其工作职责。法院经审理后认为，温某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同的法律后果，故未支持温某的诉讼请求。

公司高管未与用人单位订立书面劳动合同，依据劳动合同法第八十二条向用人单位主张二倍工资的，可予支持，用人单位能够证明高管的职责范围包括管理订立劳动合同的除外，但对有证据证明公司高管曾向用人单位提出订立劳动合同而被拒绝的，仍可支持该公司高管未订立书面劳动合同二倍工资的请求。

符某于2003年11月18日入职某公司任高级管理人员。双方签订的劳动合同约定，连续2天或半年内累计3天旷工，属于严重违反规章制度行为，公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。2016年7月5日，某公司向符某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明，符某在2016年6月12日至7月5日期间累计旷工达12天，严重违反劳动合同约定。后符某以某公司违法解除劳动合同为由诉至法院。符某主张其执行不定时工作制，公司不对其进行考勤管理，故不存在旷工。法院经审理后认为，在符某知晓某公司有明确的请休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作制的高管，但仍应遵守用人单位的考勤管理规定，故驳回了符某的诉讼请求。

实践中，部分公司高管的工作内容和工作性质较为特殊，执行的是不定时工作制。不定时工作制的目的是通过灵活安排工作时间，从而提高工作效率，虽然没有固定上下班考勤要求，但并不意味可以随意不正常出勤。公司高管在具备管理者身份的同时也具备劳动者的身份，作为劳动者，应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在内的各项规章制度。

徐某于2010年5月24日入职某销售公司，担任总经理、销售总监、董事。2017年2月1日，徐某辞职。后徐某以要求某销售公司支付高管奖金、销售总监提成为由诉至法院。某销售公司主张，徐某为公司董事，其报酬事项应由公司股东会予以决定。徐某所主张的报酬未经股东会决议，不应支持。法院经审理后认为，徐某主张某销售公司支付的高管奖金和销售总监提成属于履行高管职责之后应当获得的劳动报酬，不能以公司法规定的公司股东会的决议程序作为领取劳动报酬的前提条件，故某销售公司应当支付徐某高管奖金和销售总监提成。

公司法虽然规定有限责任公司的股东会可以决定有关董事的报酬事项，但该报酬应当是基于公司法的规定履行董事职责而获得的对价，不涉及因履行高管职责而获得的劳动报酬。公司高管以劳动者身份所获得的报酬系劳动法的调整对象，而非公司法意义上其履行董事职责所获得的对价，应由劳动法予以调整，不应受公司法的调整，无需经过股东会决议程序。

葛某于2015年7月1日入职某软件公司任总经理，2016年3月15日，双方解除劳动关系，后葛某以要求某软件公司支付2016年1月-3月期间加班工资为由诉至法院。法院经审理后认为，葛某系某软件公司总经理，属于高级管理人员。在适用不定时工作制的前提下，即使其有延时或休息日工作的情况，也不能当然视为加班，故对葛某要求加班工资的请求未予支持。

公司高管负责企业日常经营管理事务，由于随时处理各种突发事务和管理之需，工作时间具有不确定性和灵活性。对于公司高管要求支付加班工资的，应当在尊重双方当事人约定的基础上，参考工时制度、工资明细等内容合理确认加班工资的支付。如果用人单位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付加班工资的，不应予以支持。

案例6：用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且公司高管对此知晓的，应当以具体规定为准

李某于2014年3月31日入职某电信公司担任副总经理，入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日，某电信公司与李某解除劳动关系，后李某以要求某电信公司支付绩效工资为由诉至法院。李某主张，绩效工资不受公司经营情况的影响，公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后认为，李某属于企业的高级管理人员，职务明显有别于普通劳动者，其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性，故驳回了李某的诉讼请求。

用人单位与公司高管相互依存，一方面，公司高管对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益，另一方面，用人单位给予公司高管高额报酬的目的也在于激励他们做出更大贡献，获取更高经营收益。在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且高管对此知晓的情况下，应当按照具体规定处理。

杜某于2014年8月11日入职某金融公司，先后担任总经理助理、董事会秘书。入职时双方签订劳动合同并约定了竞业限制条款。2016年3月21日双方签署《解除劳动合同协议书》，其中约定：双方原先签订的竞业限制等协议继续有效。后某金融公司以杜某在职期间成立竞业公司为由诉至法院，要求其返还竞业限制补偿金。法院经审理后认为，杜某在职期间及离职后均未履行竞业限制义务，某金融公司无需向其支付相应补偿，杜某应当向公司返还已经支付的竞业限制补偿金，并支付违约金。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。对于公司高管而言，更应当遵守诚实信用原则，履行忠实义务。即使在职期间用人单位与公司高管未就竞业限制进行专门约定，公司高管亦不能违反诚实信用原则，从事竞业行为，损害公司利益。公司高管违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

怀某于2015年入职某公司担任销售总监，2017年11月6日，双方解除劳动关系。某公司向怀某作出解除劳动合同通知书，其中载明，与公司交易的客户之一沈阳某公司的法定代表人为怀某之妻，怀某经手的销售合同中商品价格低于市场价格，违反了其与某公司签订的《无利害关系声明》。怀某以某公司属于违法解除劳动合同为由诉至法院。法院经审理后认为，怀某与沈阳某公司之间的销售行为违反了劳动者应当遵循的职业道德，在其与某公司签订了《无利害关系声明》的情况下，某公司解除与怀某的劳动关系并无不当。

公司高管在从事经营管理的过程中，对用人单位的业务执行、交易对象、交易内容均有一定的决策权，这也容易导致个别公司高管出现利用职务之便，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益的行为。对于公司高管徇私舞弊，给用人单位造成损害的，用人单位可以与其解除劳动合同，而无需支付解除劳动合同补偿金。相关行为给用人单位造成损失的，公司高管还应当承担赔偿责任。

罗某于2008年12月1日入职某公司任总经理,同时，罗某系该公司股东和董事会成员。2018年3月10日该公司召开董事会。会上，罗某请求辞去总经理职务并获同意。3月12日，该公司董事会作出《人事令》予以确认。随后公司收回了罗某的办公电脑、取消了其门禁卡和微信群权限。罗某主张其系依据董事长黄某的要求而辞去职务，并非解除劳动关系的意思表示，后罗某诉至法院要求认定公司属于违法解除劳动合同。法院经审理后认为，罗某辞去总经理职务并获得同意，发生解除劳动合同的法律效力，公司不属于违法解除劳动合同。

劳动者的职务决定了工作内容、劳动报酬等劳动关系中的核心要素。对职务的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。公司高管辞职是其对自身职务的处分行为，且用人单位与公司高管均未就新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故双方之间未就变更或订立新的劳动合同达成合意，公司高管辞去职务的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，发生解除劳动合同的法律效力。

范某于2014年6月8日入职某游戏公司任运营总监。2017年5月19日，某游戏公司向其送达《解聘通知书》。后范某诉至法院，要求与某游戏公司继续履行劳动合同。法院审理后认为，某游戏公司属于违法解除劳动合同，但鉴于范某与公司董事长就公司经营存在严重分歧，且仍有其他纠纷在诉讼过程中，双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础，故双方劳动关系于2017年5月19日解除，范某可就违法解除劳动合同赔偿金的请求另案主张权利。

公司高管接触并掌握用人单位的核心业务、技术内容等重要信息，其工作内容和工作性质对用人单位具有较强的唯一性和不可替代性，其与用人单位之间劳动关系的履行也要在双方互信的基础上才能达到良好的效果。在双方合作基础较为薄弱，不能建立充分信任时，继续履行劳动合同也不利于和谐劳动关系的构建。此时，公司高管可以通过另行主张违法解除劳动合同赔偿金的方式，维护自己的合法权益。

[会议主持党组成员、副院长马来客]：刚才赵悦庭长发布了我院涉公司高管劳动争议十大典型案例。这十个典型案例充分体现了我院在此类案件审判工作中的基本思路：一方面，树立平衡保护理念，平衡好公司高管合法权益和用人单位用工自主权之间的关系；另一方面，加强专业化审判建设，完善案件审判规则体系，推进裁判尺度统一。今天我们还有幸邀请到了来自中央及市属多家媒体的记者朋友，相信他们对于此类案件的审理也有很多感兴趣的问题。下面进行第三项议程，请新闻媒体的记者朋友就相关内容进行提问。

[民主与法制杂志记者]：为什么北京一中院对公司高管这一群体给予高度关注并召开新闻发布会，原因是什么？

[党组成员、副院长单国钧]：谢谢媒体朋友的提问，近年来，司法审判中涉及公司高管案件的数量不断增加，这类案件的处理对于企业的发展和运行具有很重要的意义，为此，我们特地召开新闻发布会通报相关情况，原因主要有以下几点：

一是从政策背景来看，党中央明确提出要扎实做好“六稳”工作、落实“六保”任务，各部门和各地区均出台了系列保护支持市场主体的政策措施，不管是“六稳”还是“六保”，就业工作都是第一位的。公司高管作为用人单位发展经营的关键，处理好这一群体的劳动关系，对稳定保障就业、构建和谐稳定的劳动关系具有积极的示范意义。

二是从区位特点来看，北京作为全国的科技创新中心，各类创新要素活跃，现代科技产业发达，智力人才资源丰富，高级管理人才密集，涉公司高管的劳动争议案件易发，这也要求我们法院对此类问题准确把握，确保裁判尺度统一。

三是从法律适用来看，现行劳动法律法规并未对高管群体作出特别规定。一方面，这能有效维护公司高管的劳动权利，但另一方面，公司高管因其岗位、职权与普通劳动者确有不同之处，劳动法律规范该如何正确地适用于公司高管，这也是司法实践中需要明确的问题。

四是从审判职能来看，我院在审理此类案件的过程中，聚焦案件中的疑难问题，聚焦涉及交叉领域的复杂问题，坚持平衡保护的审判理念，围绕案件审判的基本思路和价值导向，对当事人注重引导释明，在查清事实的基础上综合裁判，充分发挥审判教育引导的职能作用，提升案件审判质效。

五是从普法宣传来看，此类案件审理过程中，我们会发现案件中一定程度都存在用人单位与公司高管履行劳动合同不规范的问题。我们也是想通过此次发布会，通过一批典型案例，能够为劳资双方提供司法指引，达到普法宣传的良好效果。

一是企业管理模式不规范。部分用人单位特别是尚处于起步阶段的中小微企业，缺乏成熟的管理经验，人事管理模式较为粗放；部分自然人股东设立的公司，规章制度不健全，存在以信任代替制度的现象。这种管理模式下，往往就会出现公司高管的劳动报酬、工作时间等事项约定不明，用人单位进行考勤管理、绩效管理没有制度依据的情况，致使相关纠纷易发多发。

二是合同履行不遵约守信。公司高管作为紧俏的管理型人力资源，与普通劳动者相比具有超高的薪酬待遇。但随着企业经营策略的调整和经营状况的变化，有的用人单位出于优化人力资源或者降低用工成本的考虑，会出现不依约履行劳动合同的情形；有的公司高管为了谋求更好的工作机会和待遇，会出现另起炉灶，甚至从事竞业行为的情形，这也成为此类案件多发的原因之一。

三是双方矛盾难以调和。公司高管作为公司决策的具体执行者，对用人单位的经营发展具有管理控制权。在双方丧失信任基础时，有的用人单位会未经协商即直接与公司高管解除劳动合同；有的公司高管会选择跳槽到竞业公司或者成立有竞争关系的新公司。由于掌握用人单位的核心技术和商业秘密，公司高管的离职会对用人单位的经营发展造成严重影响，极易造成双方矛盾激化，最终只能通过诉讼解决纠纷。

因此，我们建议，用人单位要注重完善企业规章制度制度，做好劳动合同管理，公司高管要提高风险防范意识，遵守劳动纪律，携手构建劳资共赢的用工环境。

[民六庭副庭长王磊]：感谢媒体朋友的提问，目前我国现行劳动法律规范并未对普通劳动者与公司高管作出区分，公司高管仍属于劳动者的范畴，对公司高管的加班工资是否应当支付，审判实践中的处理方法是在尊重双方当事人约定的基础上，根据工时安排进行合理的确认。针对不同的情形采用不同的处理方法，主要有以下三种：

首先第一种，用人单位与公司高管明确约定工资中包含加班工资的，考虑到一般公司的高管的工资相较于一般员工来说会比较高，那么就充分尊重双方当事人的意思自治，对于公司高管是否实际存在加班，以及约定的工资中包含的加班工资的数额是否合理都不再进行审查，对于这种情况，高管以未支付加班工资或加班工资支付不足为由主张加班工资或加班工资差额的，不予支持。

其次是第二种情形，用人单位与高管约定实行不定时工作制，并且单位已经办理了不定时工作制的审批手续，高管要求加班工资的，也不予支持。如果高管主张实际实际执行的是标准工时制，则应当由高管承担举证责任，证明执行的是标准工时。

再有第三种情形，用人单位与高管约定或实际执行的是不定时工作制的，但用人单位并未办理不定时工作制审批手续的，对于这种情形，则参考北京市关于对实施不定时工作制的高级管理人员可以不办理审批手续的做法，未办理行政审批手续不影响不定时工作制的效力，对高管请求支付加班工资的主张不予支持。

对此，从域外立法来看，许多国家例如美国、德国、日本都规定一般的工作时间规则不适用于高管。现实中，也有观点认为应当排除公司高管加班补偿的适用，否则因为高管工作时间的灵活性和不确定性将带来诸多法律纠纷。

但我们认为，实践中公司高管加班是常态，一概全部免除其获得加班工资的权利缺乏法律依据，也不利于实质公平。因此，司法实践中，对于公司高管加班工资的认定采取的是有限的排除适用规则。

[会议主持党组成员、副院长马来客]：由于时间关系，提问环节就进行到此，感谢各位记者朋友对我们工作的关心和支持。